Autor: Rudolf Urbánek, generální ředitel Microsoft Česká republika a Slovensko
Změna dnes bývá často považována za jedinou jistotu, s níž lze počítat. Rychle se měnící svět způsobil, že klasické vzdělání výrazně rychleji zastarává a celoživotní vzdělávání se mění z koníčku na nutnost. Pokud totiž chceme držet krok s technologiemi, které zasahují prakticky do všech našich činností a výrazně mění dosavadní způsoby práce, musíme se neustále učit. Všichni, po celý život a bez výjimky.
Když jsme před několika měsíci zveřejnili výsledky našeho průzkumu Byznys ve věku umělé inteligence, upozorňoval jsem na zajímavý paradox. Čeští lídři se sami chtějí vzdělávat v oblasti moderních technologií včetně AI, nevidí už ale jako nutnost, aby k podobné aktivitě motivovali své zaměstnance. Osobní příklad je však podle mne ten nejúčinnější nástroj vedení lidí. I proto jsem si pro tento rok stanovil ambiciózní závazek, že absolvuji 80 hodin interních školení. Upřímně totiž věřím, že pro firmy je skutečně životně důležité prohlubovat znalosti a expertízu svých zaměstnanců, a to na všech úrovních. Generálního ředitele nevyjímaje.
Jak ukazuje studie IDC „Zpráva o stavu digitálních dovedností v zemích střední a východní Evropy“, je nutné dále zvyšovat investice do lidí a jejich digitálních dovedností. Už nyní chybí v provozu, ale i v personálních a finančních odděleních experti na podnikovou architekturu, analýzu velkých dat nebo pracovníci schopní sladit IT a obchodní cíle. Právě absence individuálních dovedností a kvalifikovaných talentů, pomalé tempo digitální transformace firem, ale i celkové podceňování situace a možných problémů – to jsou ty nejvážnější digitální výzvy, kterým čelí česká společnost. Industriální tradice, inovace a samotné technologie pro úspěch firem nestačí.
Abych byl ale spravedlivý, Česko není jedinou zemí regionu, která trpí nedostatkem kvalifikovaných digitálních pracovníků. Stejné potíže trápí například Polsko či Maďarsko. Zatímco naši sousedé tento nedostatek vnímají jako zásadní problém, zdá se, že u nás tomu prozatím ještě zásadní pozornost nevěnujeme.
Jak z toho ven? První krok je na současných lídrech, kteří si musí uvědomit, jaký potenciál se skrývá v zaměstnancích. A ten pak musíme umět vhodně podpořit, rozvíjet. Nástrojů k tomu existuje a vzniká celá řada. Co ale často chybí, jsou vůle a motivace. A zde se znovu vracím k osobnímu příkladu: motivovat zaměstnance k dalšímu profesnímu rozvoji může nadřízený, který sám je přesvědčen a má jasnou vizi celoživotního vzdělávání. Určitě jde o jednu z nejdůležitějších výzev, kterou před sebou jako lídři nyní máme.
