Lidé se rádi přizpůsobí, musí však ve změně vidět smysl
Chceme-li se naučit cizí řeči, přihlásíme se na jazykový kurz. Potřebujeme-li se naučit vytvářet webové stránky, pravděpodobně se přihlásíme na školení či absolvujeme webinář. Zavádí-li zaměstnavatel nový systém či proces, nejprve zaškolí zaměstnance. Ale co když se ve firmě inovuje neustále? Zkušenosti ze zavádění nového systému přináší inspiraci pro další změny. Inovace je totiž nikdy nekončící proces. Jak na ně ale připravit zaměstnance?
Nový systém a změna práce
Popradská továrna z rodiny Whirlpool, která už roky zásobuje trhy západní Evropy pračkami, úspěšně zavedla několik technologických řešení. A využívá při tom internetu věcí (IoT) a cloudové úložiště Microsoft Azure. Moderní technologické systémy zde pomáhají plánovat práci, monitorují bezpečnost pracovníků a vyhodnocují efektivitu práce jednotlivých pracovních směn. Procesní systémové změny přitom byly zaváděny za plného provozu továrny. „Pracovníky jsme školili za pochodu přímo při zavádění systému. A s ohledem na to, že s inovováním procesu výroby nadále pokračujeme, školíme je vlastně neustále,“ vysvětluje Michal Major, ředitel popradské továrny. Podle jeho zkušeností se lidé učí rychle a jsou přizpůsobiví. Osvědčil se jednoduchý a rychlý způsob, kdy se zaměstnanci učí jeden od druhého. Nezkušení nováčci na začátku pracují bok po boku se zkušenými zaměstnanci a získávají tak rychleji nové zkušenosti a dovednosti.
V Popradu se nebojí dát zaměstnancům do rukou moderní nástroje. Například při zavádění systému řízení tras a práce vysokozdvižných vozíků se zaměstnanci s novým systémem seznamovali přímo z tabletů a mobilních telefonů, což vnímali jako velké pozitivum. A většina z nich se s těmito technologiemi naučila velmi rychle pracovat. Lidé totiž v práci používali přesně ty nástroje, na něž jsou zvyklí z každodenního života. Chytrý telefon většinou vlastní téměř každý, nový systém se tak zaváděl o to jednodušeji. „Bylo to pro ně přirozenější a nemuseli jsme je zaškolovat na nějaký neznámý drahý přístroj,“ pochvaluje si Michal Major. Po spuštění pilotního provozu systému zaměstnanci z výroby sami přicházeli s nápady, jak systém na základě každodenních zkušeností vylepšit. Některým se díky novým technologiím změnila pracovní náplň. Například údržbáři se naučili programovat.
Člověk okamžitě reaguje na změny. Když je problém, cítí, kde má více přitlačit a kde naopak ubrat. Michal Major, ředitel popradského závodu Whirlpool
Lidé vědí, kde mají přitlačit a kde ubrat
Obecně se má zato, že zaměstnanci nemají rádi změny. A tak se v popradském Whirpoolu rozhodli, že do inovativního procesu zapojí odbory. A spolupráce s nimi a pravidelná komunikace se zaměstnanci se jim vyplatily. Odbory přijaly zaváděné změny pozitivně zejména proto, že cílem změn bylo udržet pracovní místa.
Změnil se také pohled a mentální nastavení zaměstnanců. „Člověk okamžitě reaguje na změny. Když je problém, cítí, kde má více přitlačit a kde naopak ubrat. Efektivním řešením pro naši továrnu je kontinuálně školit naše zaměstnance a rozvíjet jejich zručnosti,“ vysvětluje ředitel popradského závodu Michal Major. Podle jeho zkušeností z výroby nemají s ohledem na tlak na snižování nákladů prostor ani kapacity investovat ve velkém do nákupu robotů. Rozvoj vlastních lidských zdrojů je levnější.
Příklad popradského Whirlpoolu potvrzuje, že lidé jsou přizpůsobiví a rychle se učí. Zde zaměstnanci totiž pochopili, že pokud se přizpůsobí, továrna bude úspěšná, bude se rozvíjet a ovoce úspěchu tak budou sbírat i oni.
