Por: Diana Kelley, CTO de ciberseguridad en campo.
Dudo que estuviera en el puesto en el que estoy ahora si los líderes en uno de mis primeros trabajos no se hubiera interesado en mi carrera. Aunque aprendí por mi cuenta a codificar cuando era joven, me gradué de la universidad en Literatura Inglesa y comencé mi carrera posterior a la escuela en la industria editorial. Llegué a editora asistente en una editorial de libros de texto escolares de matemáticas y ciencias ubicada en Boston, Massachusetts. Era responsable de las adquisiciones y entrenamiento en el software que la compañía distribuía con sus libros de texto. Los editores senior me enviaban a una conferencia en Florida para entrenar al equipo de ventas sobre cómo presentar el software a los profesores. Ahí fue donde conocí a Jennifer. Ella estaba a cargo del soporte de red y TI para nuestra empresa matriz en California, y debido a que compartimos habitación en el hotel donde se realizaba la conferencia, nos pudimos conocer y ella me vio presente. Esta interacción resultó ser fundamental. Cuando la editorial creó una nueva posición para dar soporte a una red de AS/400s, Jennifer me convenció para que aplicara – y sí, ¡Me tenía que convencer! Como muchos jóvenes profesionales, me sentía intimidada de tomar un rol tan diferente. Pero me alegra que ella me cuidara. Fue el inicio de mi carrera en tecnología, lo que en última instancia me llevó a Microsoft.
Mi experiencia es un gran ejemplo de cómo los individuos y la cultura de una compañía pueden influenciar la trayectoria de la carrera de una persona. En celebración del mes de las Mujeres en Ciberseguridad, Microsoft explora tácticas para incrementar la diversidad en la industria tecnológica. En el primer texto de esta serie, Ann Johnson escribió sobre mentorías. En este, voy a compartir algunas ideas para cultivar el diverso talento que ya trabaja en su compañía para construir un sólido y diverso equipo de liderazgo.
La retención es tan importante como el reclutamiento
Cuando hablamos sobre la falta de diversidad en tecnología, gran parte de la conversación se enfoca en la contratación. Y es verdad que necesitamos incrementar de manera importante el número de mujeres, no-binarios, y personas de color que reclutamos. Pero si queremos crear equipos tecnológicos más diversos, también necesitamos hacer frente a la fuga de talentos. Muy seguido, los tecnólogos inteligentes con antecedentes no tradicionales abandonan las carreras STEM. Estudios han demostrado que más del 52 por ciento de mujeres dejan los campos relacionados con la tecnología. Esto es casi el doble de porcentaje de hombres que abandonan la tecnología. Y para aquellos que piensan que es porque las mujeres no disfrutan la tecnología, más del 80 por ciento de las mujeres en STEM dicen que aman su trabajo. El problema a menudo se reduce a la cultura. ¡Lo que significa que es algo que podemos solucionar! He trabajo con y manejado muchos equipos neuro-diversos y esto es lo que he visto que funciona.
Las personas no son libros
Una de las imágenes más famosas de Einstein lo presenta con su cabello desarreglado, con la lengua de fuera. Si no supieran que fue uno de los más grandes pensadores en el mundo, podrían asumir que no era el electrón más rápido en el universo. O qué decir que muchos de nosotros no sabíamos de Katharine Johnson, otra brillante física, hasta que en 2017 se lanzó la película “Hidden Figures”.
Nuestro modelo colectivo mental para cómo se supone que se debe ver y actuar un ingeniero o un científico no refleja la realidad. Algunas personas tienen el cabello púrpura, a algunas les gusta trabajar en pantalones deportivos, algunas escuchan la música a todo volumen o con audífonos, o tienen tatuajes creativos por todos lados. Y muchas son mujeres o LGBTQ o personas de color o con alguna discapacidad. La raza, género, apariencia y estilo de trabajo de las personas no tienen nada que ver con si son trabajadoras o valiosos contribuyentes. Sabemos esto, pero a menudo no nos damos cuenta de que hemos hecho un juicio con base en un sesgo inconsciente.
Cómo hacerle frente: No juzguen a las personas por sus “cubiertas”. Esto comienza al reconocer que sus sesgos tal vez no sean explícitos o intencionales, pero todavía existen. Escuchen lo que la gente tiene que decir. Evalúen el trabajo que realizan. Observen cómo colaboran. Estos son los indicadores del valor que traen a la mesa. Y tengan en mente que las personas que han sido condicionadas a creer que la tecnología no es para ellos, pueden no mostrar el nivel de confianza que esperan. No significa que no lo puedan hacer. Tal vez solo necesiten un poco más de motivación (¡Gracias Jennifer!)
A menudo, las mujeres dejan los trabajos porque se sienten estancadas en sus carreras. En un estudio, 27 por ciento de las mujeres en Estados Unidos se sienten estancadas y 32 por ciento consideraban renunciar para el próximo año. Por una variedad de razones, los sesgos inconscientes hacen que los hombres de raza blanca heterosexuales reciban más oportunidades en proyectos de alto perfil, más ideas autorizadas, y ascensos más rápidos. Como resultado, las mujeres se sienten desanimadas, no se sienten apoyadas y buscan otras oportunidades. Es por eso que en el blog previo, nos enfocamos en las mentorías.
Cómo hacerle frente: Defiendan a las mujeres y a otros grupos poco representados en su compañía. Mi relación con Jennifer es un gran ejemplo de esto. Ella se interesó en mi carrera, identificó una oportunidad y me ayudó a subir al siguiente peldaño. Nuestra relación era informal, pero también pueden crear un programa estructurado de patrocinio. La meta es ir más allá de la mentoría y volverse defensores de prometedoras mujeres, personas de color, y otros grupos poco representados. Utilicen su influencia para llevarlos a los proyectos correctos, al consejo correcto, y a la exposición correcta para ayudarles a avanzar en sus carreras.
Nutrir a los pensadores únicos
Cuando era gerente en KPMG, intentábamos contratar personas que “pensaran fuera de la caja”. Pero la parte complicada de contratar a pensadores así es que sus ideas son, bueno, fuera de la caja. A menudo, las organizaciones piensan que quieren personas que sacudan las cosas pero en la práctica, muchas se sienten incómodas de ser desafiadas. Esto las lleva a cancelar ideas nuevas y atrevidas. Cuando los pensadores originales no se sienten valorados, llevan toda su innovación y creatividad a otro lado.
Cómo hacerle frente: Construyan una cultura de inclusión donde todos tengan oportunidad de compartir. No toda idea es increíble; ¡En mi carrera he tenido una buena parte de malas ideas! Pero deben escuchar y considerar todas las opiniones – incluso si parecen un poco absurdas. No significa que tengan que avanzar con todas, pero en ocasiones una idea que suena fuera de este mundo un día, comienza a hacer sentido después de una buena noche de sueño. O tomen una página de las mujeres en la administración de Obama y amplifiquen ideas que han sido pasadas por alto.
Respetar las horas
No todos se pueden comprometer a una semana de trabajo de ocho en la mañana y seis en la tarde. Muchas personas cuidan niños, parejas enfermas, y padres de edad avanzada – ¡Ser cuidadores es una habilidad por sí misma! De hecho, esta calidad de ser cuidadores es algo que en la mayoría de los roles en tecnología puede ser un recurso valioso. Además de ser cuidadores, otros pueden trabajar semanas “regulares” porque están en proceso de terminar una licenciatura o tienen otros desafíos de tiempo y compromisos.
Los enfoques variados sobre el tiempo también aplican para proyectar hitos. La gente hace frente de manera diferente a las fechas de entrega – algunos se empiezan a estresar si la fecha de entrega está muy cercana (¡Como yo!) y hacen su trabajo por adelantado, otros necesitan ese impulso de adrenalina y esperar hasta (casi) el último minuto para hacer la entrega.
Cómo hacerle frente: Instituyan y apoyen los horarios flexibles de trabajo, compartir trabajo (dos personas comparten el mismo trabajo, ambas lo hacen a mitad de tiempo), o calendarios de tres semanas de trabajo/una de no trabajo para permitir a las personas contribuir sin requerir que mantengan las mismas horas como todos los demás. Confíen en que la gente puede ser productiva incluso si no trabajan de la misma manera o al mismo tiempo que su empleado típico.
Para construir un equipo diverso y experimentado de líderes, necesitan un entorno que apoye y acepte diferencias de todo tipo. No dejen que los sesgos sobre género, apariencia, o las horas que alguien puede trabajar se crucen en el camino de nutrir a todas esas increíbles contrataciones hacia la siguiente generación de increíbles líderes. Kristina, nuestra directora del equipo de operaciones en ciberseguridad, busca la diversidad, ya que esta ayuda a manejar la diversidad de las amenazas. Escuchen sus reflexiones sobre la diversidad en el episodio 7 de nuestro CISO Spotlight.
¿Qué sigue?
Para aquellos interesados en cómo encontrar un talento más diverso, Theresa Payton compartirá en el siguiente texto algunas ideas desde su experiencia en reclutar en tecnología a jóvenes, mujeres, y otras personas con antecedentes diferentes.
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