Por: Lindsay-Rae McIntyre, directora de diversidad en Microsoft.
El día de hoy, comparto el reporte de Diversidad e Inclusión 2020 de Microsoft, que llega en un momento marcado por la pandemia COVID-19 en curso, actos amplificados de injusticia racial, y la realidad de una incertidumbre mundial.
El reporte de este año se enfoca en tres áreas centrales además de los datos: las formas en las que la diversidad y la inclusión están integradas en la respuesta a la pandemia de nuestros empleados, nuestros compromisos para abordar la injusticia racial, y nuestra inversión en el camino de aprendizaje Allyship at Microsoft. El reporte también incluye:
- Por primera vez, nuestros datos sobre el número de empleados en Estados Unidos que se auto identifican como que tienen una discapacidad;
- Una vista expandida a nuestros datos globales de igualdad salarial, que incluye 10 de los más grandes mercados fuera de Estados Unidos;
- Un vistazo cercano a nuestro Índice de Inclusión (Inclusion Index) y las diferentes maneras en las que recibimos información de valor sobre cómo nuestros empleados experimentan nuestros esfuerzos para fortalecer nuestra cultura de inclusión; y
- Una mezcla más global de voces y experiencias de los empleados a través de diferentes comunidades, identidades y geografías.
Los datos muestran un progreso constante
Microsoft comenzó a compartir de manera pública su demografía anual de la fuerza laboral en 2014. El reporte de este año refleja las tendencias y aprendizajes de nuestras cinco más recientes divulgaciones de datos demográficos.
Los siguientes datos reflejan sólo a Microsoft; no incluyen a nuestra amplia familia de empresas[1] (LinkedIn, GitHub, y nuestros estudios de videojuegos integrados de manera mínima), y tampoco incluyen a nuestras nuevas adquisiciones y empresas conjuntas.
- Representación diversa: En general, hemos visto algunas ganancias modestas desde 2019, incluidas las mujeres, que ahora representan 28.6% de la fuerza laboral global de Microsoft, un incremento de 1.0 puntos porcentuales desde el año pasado. Sin embargo, las comunidades de minorías raciales y étnicas han visto progresos incrementales en gran medida, y aún queda mucho trabajo por hacer.
- Los empleados de raza negra o afroamericanos representan 9% de nuestra fuerza laboral en Estados Unidos, 0.3 puntos porcentuales de incremento desde 2019.
- Los empleados hispanos y LatinX representan 6% de nuestra fuerza laboral en Estados Unidos, incremento de 0.3 puntos porcentuales desde 2019.
- Los empleados nativos americanos, nativos de Alaska, nativos de Hawái y de las Islas del Pacífico representan 7% de nuestra fuerza laboral en Estados Unidos, y esta cifra se ha mantenido igual desde el año pasado.
- Los empleados asiáticos, que incluyen a más de una docena de diferentes grupos étnicos, representan 7% de nuestra fuerza laboral en Estados Unidos, un incremento de 1.6 puntos porcentuales en comparación con 2019.
- Vemos una clara oportunidad de mejorar la representación a través de todos los niveles y roles, en especial para los empleados de raza negra y afroamericanos, e hispanos y Latinx. Damos prioridad a nuestros compromisos recientes de fortalecer nuestros esfuerzos de planeación intencional de carrera y desarrollo de talento en camino a un liderazgo senior.
- Los empleados de raza negra y afroamericanos son el 9% de nuestra fuerza laboral en Estados Unidos y 2% de los contribuyentes individuales, pero sólo 2.9% de los gerentes, 2.6% de los directores, y 2.9% de los socios + ejecutivos.
- Los empleados hispanos o Latinx forman el 6% de nuestra fuerza laboral en los Estados Unidos y el 8% de los contribuyentes individuales, pero sólo el 5.4% de los gerentes, 4.8% de los directores, y 4.4% de los socios + ejecutivos.
- Este año, por primera vez, también están incluidos datos sobre empleados con discapacidades, lo que nos brinda un punto de referencia del crecimiento y un entendimiento de las oportunidades por venir.
- De acuerdo con una encuesta de empleados de Microsoft en los Estados Unidos, 1% se auto identifican como que tienen una discapacidad. Conozcan más sobre por qué incluimos estos datos y cómo estos nos guiarán para avanzar, de parte de Jenny Lay-Flurrie, directora de accesibilidad en Microsoft.
Continuar con la aceleración del desarrollo de liderazgo y talento, los sistemas de rendición de cuentas, y el fortalecimiento de nuestra cultura de inclusión se suman a la labor integral que ya tenemos en marcha.
Nuestra respuesta a la pandemia
Cuando la pandemia de COVID-19 comenzó a cambiar la velocidad con la que vivimos, amplificó las diferencias en nuestras experiencias vividas, y reveló muchas inequidades sociales que, con anterioridad, podían mantenerse ocultas del trabajo. Cuando los cierres de las escuelas y las restricciones de cuidado y atención superaron la dinámica familiar y las divisiones del trabajo, apoyamos a nuestra fuerza laboral a través de programas de licencia de cuidador, que dieron a todos los empleados tiempo libre flexible para ayudar a manejar las transiciones del aprendizaje remoto y a equilibrar la atención para sus seres queridos. También apoyamos a nuestros empleados durante la transición al trabajo remoto, al ayudarles a cubrir los costos de muebles ergonómicos de oficina y asegurar que todos pudieran acceder a una variedad de herramientas y recursos para apoyar el bienestar y la salud mentales. La empatía entre sí ha sido esencial, a medida que navegamos por este desafiante año y equilibramos la vida laboral.
Nuestros compromisos para afrontar la injusticia racial
En junio de 2020, nuestro CEO, Satya Nadella, subrayó nuestros compromisos para incrementar la diversidad en representación y fortalecer nuestra cultura de inclusión dentro de nuestra empresa, involucrar a nuestro ecosistema para impulsar el cambio, y fortalecer a las comunidades en las que vivimos y trabajamos. Estos esfuerzos, enfocados en hacer frente a la experiencia única de las comunidades de raza negra y afroamericanas en los Estados Unidos, incluye acciones sostenidas multi anuales, a corto y largo plazo, para acelerar nuestra labor de inclusión y diversidad.
Nos encontramos en el inicio de nuestra jornada: sólo ha pasado un trimestre desde que compartimos nuestros compromisos, pero nuestras acciones han sido intencionales y firmes. Aunque nuestros objetivos de representación abarcan un compromiso a cinco años, damos pasos hacia adelante y queríamos compartir algunos ejemplos de nuestras actualizaciones:
- En un esfuerzo por incrementar la representación dentro de nuestra compañía y fortalecer nuestra cultura de inclusión, expandimos nuestros programas internos para empleados de nivel medio y nivel de director, que brindan oportunidades para el avance profesional, a la vez que ayudan a apoyar a los gerentes en fomentar el talento diverso. Esto se basa en el trabajo que ya hemos establecido en el desarrollo de carrera y talento.
- A medida que buscamos involucrar a nuestro ecosistema, trabajamos con socios en banca y negocios para crear oportunidades. Un ejemplo es el Clear Vision Impact Fund, que lanzamos en asociación con Siebert Williams Shank Bank, de propiedad y operación de personas de raza negra, con una inversión inicial de 25 millones de dólares. El fondo apoyará el crecimiento y el capital operativo de empresas pequeñas y medianas, con un foco en negocios propiedad de minorías.
- Para ayudar a fortalecer a nuestras comunidades, en agosto anunciamos un programa de habilidades para la comunidad, que brindará $5 millones de dólares en subvenciones a organizaciones no lucrativas que atienden a las comunidades de color. También expandimos la cartera de talento diverso a través de un trabajo continuo con Historically Black Universities and Colleges (HBCUs), y hemos creado un nuevo programa de becas para ayudar a la facultad de HBCU a avanzar en su labor alrededor de los datos y las ciencias computacionales.
Nuestro progreso será continuo, y vamos a brindar a nuestros empleados actualizaciones en nuestras reuniones de la empresa y Preguntas y Respuestas de empleados, y en nuestra intranet. También brindaremos actualizaciones integrales sobre nuestro progreso en reportes anuales futuros de diversidad e inclusión.
Entender nuestra inversión en alianzas
En Microsoft, creemos que todos, en cualquier nivel, juegan un papel en la creación de un entorno laboral diverso e inclusivo, y ese pensamiento de crear alianzas es clave. Un aliado es alguien que toma la decisión intencional de entender, empatizar y actuar en apoyo de alguien más. No es una identidad: más bien es un compromiso y práctica de por vida.
Basada en la neurociencia, la ruta de aprendizaje Allyship at Microsoft nos ayuda a entendernos y nos invita a ser responsables de nuestro aprendizaje individual. Lo que comenzó en julio de 2019 como un programa voluntario de aprendizaje, ha evolucionado desde entonces en un entrenamiento requerido que brinda a nuestros más de 160 mil empleados globales un lenguaje y entendimiento compartidos del rol que cada uno jugamos en la creación de una cultura de inclusión. Esto es en especial importante para una organización global, en una época donde hay muchas interpretaciones en la sociedad en general sobre el significado de aliado. Ya hemos comenzado a ver un progreso positivo a medida que nuestras comunidades adoptan el entrenamiento: para septiembre de este año, sólo dos meses después de que nuestros primeros cuatro cursos introductorios del programa se volvieron obligatorios para todos nuestros empleados centrales en Microsoft, 24%, o más de 35 mil miembros de la fuerza laboral, han completado esos módulos.
Los invito a leer el reporte completo para explorar datos, información de valor, historias de empleados, iniciativas y aprendizajes mucho más detallados.
[1]Para datos de la más amplia familia de empresas de Microsoft, visiten las páginas 9 a la 11 del reporte.
