Según el estudio “Futuro del trabajo: las prácticas que la pandemia cambió para siempre”, realizado por la Universidad de San Andrés para Microsoft, las personas que viven solas creen que en el futuro mejorará su calidad de vida laboral, mientras que el 30% de los que conviven en parejas y/o con hijos dicen que trabajan más que antes.
Los niveles más bajos de las empresas son los que más desconectados se sintieron de sus compañeros y de lo que sucedía en el resto de la organización.
Las personas de la Generación X con cargos jerárquicos medios y altos que conviven con sus parejas e hijos fueron las más exigidos en el trabajo virtual.
Ciudad de Buenos Aires, Argentina – Microsoft y la Universidad de San Andrés presentaron la segunda parte el estudio: “Futuro del trabajo: las prácticas que la pandemia cambió para siempre”1 que analizó los cambios que el trabajo remoto produce en el bienestar, en la salud de las personas y también identificó diferencias entre los comportamientos de las diferentes generaciones.
“El trabajo nos da un sentido de pertenencia, de esforzarnos en pos de cumplir un objetivo, esto puede ser más difícil de notar si sentimos que trabajamos solos de forma remota. Con confianza y apoyo es más fácil conectarse virtualmente, pero la confianza es difícil de construir sin el encuentro cara a cara. Por todo esto, es importante que desde las áreas de recursos humanos fomentemos prácticas más inclusivas e interactivas a las cuales la tecnología se adapte. En un mundo donde el trabajo es cada vez más remoto, y como más de 20 millones de personas en el mundo que todos los días utilizan Teams para colaborar, nuestro trabajo es diseñar tecnología que ponga al bienestar de las personas en el centro y ayude a reducir la distancia entre el mundo físico y el digital”, comentó Silvina Uviz D’Agostino, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina.
“Las personas más productivas fueron quienes estuvieron más conectadas con los compañeros y pudieron resolver más fácilmente los problemas con los que se encontraban. Estos resultados muestran que la clave para la productividad estaría vinculada con el desarrollo del networking dentro de la organización. Por eso, vemos que para mejorar la productividad parecería importante fortalecer las relaciones internas y colaborar rápidamente en la resolución de problemas emergentes.”, comentó Sebastián Steizel, Profesor de Comportamiento Organizacional de la Escuela de Negocios de la Universidad de San Andrés.
Para realizar este trabajo se tuvieron en cuenta las tres generaciones2 que constituyen la fuerza laboral actual: los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964 que hoy tienen entre 56 y 70 años), la Generación X (nacidos entre 1965 y 1981 que actualmente tienen entre 39 y 55 años) y los Millennials o Generación Y (nacidos a partir de 1982). Algunas de las ideas que se desprenden de los resultados del estudio fueron:
- Dejar en claro cuáles son los canales y las herramientas de comunicación habilitados: El uso de herramientas de comunicación para trabajar no fue equivalente ente las diferentes generaciones. Si bien todos reemplazaron el contacto cara a cara por videoconferencias, los Millennials prefirieron más el chat y la mensajería instantánea que los Baby Boomers que se volcaron hacia el correo electrónico. De hecho, los Millennials utilizaron el chat y la mensajería instantánea un 48% más que los Baby Boomers. Como las herramientas tecnológicas difieren en sus propiedades comunicacionales, el dato revela que la diferencia en la preferencia de algunas por sobre otras entre generaciones, puede generar dificultades en la comunicación dentro de los equipos de trabajo.
- Definir reglas de convivencia entre las diferentes generaciones: Hay algunas diferencias significativas en el comportamiento de las generaciones. Por un lado, los Baby Boomers fueron aquellos a quienes más les costó sostener la productividad. Los Millennials y la Generación X se sintieron un 40% y 38% más productivos que los Baby Boomers Además, los Millennials afirmaron tener un 47% más de conversaciones informales en las reuniones que los Baby Boomers.
Sin embargo, los Millennials perciben 53% menos disponibles a sus jefes que otras generaciones además, si bien todos se sienten más desconectados de sus compañeros, los Millennials se sienten 28% menos conectados que otros. Las implicancias prácticas de estos comportamientos dan cuenta que incorporar jóvenes en las reuniones podría generar más informalidad en ellas. Sin embargo, por otra parte los más jóvenes son los grupos más vulnerables en términos de desconexión social (tanto del resto de la organización como de sus jefes) y es necesario atenderlos.
- Inclusión más allá de las videollamadas: Los resultados del estudio muestran patrones de respuesta muy diferentes entre aquellos que ocupan los cargos más altos y los que poseen cargos de menor rango: los mandos medios y altos se sienten alrededor de un 30% más productivos que las personas sin gente a cargo. Más allá que existe una percepción generalizada de desconexión con los compañeros de la organización, las personas sin gente a cargo se sienten un 29% más desconectados de sus compañeros que los mandos gerenciales. A nivel práctico esto implica que es importante atender la carga de trabajo de los niveles con gente a cargo, ya que son los que más exigencia presentan. Además, se recomienda fortalecer instancias de conexión entre compañeros, con la organización y con sus jefes de los niveles sin gente a cargo.
- Evitar el burn out: La situación de convivencia mostró un patrón de conducta diferencial: quienes viven solos reportaron mayor productividad en las reuniones y mayor productividad general y son quienes proyectaron para el fututo una mejor calidad de vida laboral que el resto de las configuraciones familiares. Si bien todos dijeron que trabajan más que antes, quienes conviven con su pareja y/o hijos reportaron un 30% más que los que viven solos que trabajan mucho más que antes. En comparación con los que viven solos, quienes conviven experimentaron durante la jornada laboral un 34% más interrupciones que antes. De estos datos se desprende que quienes viven en parejas y/o hijos requieren más ayuda en la organización de su trabajo que el resto, debido a la sobrecarga de trabajo que experimentan. El grupo compuesto por las personas de la Generación X que conviven con su pareja y/o hijos, reportó mayor productividad que el resto de los grupos y es el que ha soportado la mayor carga de trabajo.
Al analizar las respuestas obtenidas en el estudio, emergieron grupos con patrones de respuestas similares en ciertos aspectos del trabajo remoto. Se han identificado tres grupos diferentes que viven algunos aspectos del trabajo virtual de manera diferencial:
- Grupo 1 caracterizado por varones de la generación Baby Boomers, con cargos jerárquicos altos y que conviven con pareja y/o hijos que fue el que manifestó más temor que el resto de volver a la presencialidad.
- Grupo 2 caracterizado mujeres y hombres de la Generación X, con cargos jerárquicos medios y altos, que conviven con su pareja e hijos. Este fue el grupo que reportó mayor productividad que el resto de los grupos y es el que ha soportado la mayor carga de trabajo.
- Grupo 3 caracterizado mayoritariamente por mujeres Millennials, con cargos jerárquicos medios o sin gente a cargo, que conviven con su pareja o viven solas. Este fue el grupo que sintió a sus jefes menos controladores y disponibles; y fueron los que se sintieron más desconectados de su organización, que el resto de los grupos; pero a la vez fue más optimista sobre el futuro: valoró más positivamente su calidad de vida laboral futura.
1Metodología del estudio: Objeto de estudio: trabajadores argentinos de organizaciones que se encuentran trabajando de manera remota. Encuesta estructurada, a una muestra aleatoria de personas que trabajan en organizaciones, utilizando la plataforma Microsoft Forms. Enviada por correo electrónico y publicada en redes sociales, y luego difundida a través de las estrategia “bola de nieve”. Datos recolectados entre el 10 y el 19 de septiembre. Instrumento compuesto por 3 secciones (15 preguntas sobre información sociodemográfica y contexto laboral; 20 preguntas sobre las dinámicas de trabajo remoto actuales en comparación con el trabajo previo a la cuarentena y 12 preguntas sobre las expectativas de trabajo a futuro en comparación con la situación previa a la cuarentena). Se recolectaron 688 encuestas de las cuales 582 fueron consideradas válidas. Para más información sobre la encuesta realizada por la Universidad de San Andrés, contactar a Sebastián Steizel [email protected]
2 Claudia Díaz-Sarmiento (2017) “Entendiendo las generaciones: una revisión del concepto, clasificación y características distintivas de los baby boomers, X y millennials. Clío América”
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