Maya Toussaint
Maya Toussaint est une professionnelle des RH expérimentée et une championne de la diversité et de l’inclusion. Elle partage avec Microsoft la différence entre la diversité, l’inclusion et l’appartenance, et l’importance pour les entreprises de comprendre chacun de ces éléments. L’analyse de rentabilisation de la diversité et de l’inclusion est solide, mais, surtout, c’est la bonne chose à faire.
Diversité et inclusion en milieu de travail. On en entend parler partout, mais seulement 3 % des entreprises Fortune 500 partagent leurs données complètes sur la diversité. Est-ce qu’on fait ce qu’il faut pour faire avancer les choses?
J’ai souvent l’impression que j’entends ces deux mots utilisés de façon interchangeable, et ils ne signifient absolument pas la même chose.
La diversité, c’est tout simplement la représentation. C’est reconnaître nos (nombreuses) dimensions uniques comme la race, l’origine ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, (pour ne nommer que celles-là) et les voir représentées là où nous travaillons.
L’inclusion franchit une étape de plus. C’est se sentir accueilli, respecté, être traité équitablement, avoir accès aux mêmes possibilités de développement et de carrière et non seulement avoir une place, mais une voix, autour de la table.
« La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est se faire inviter à danser. » – Verna Myers
Nous ne sommes vraiment plus à l’étape où nous devons prouver qu’un milieu de travail diversifié est meilleur pour les affaires. Il y a beaucoup de données qui montrent que les équipes diversifiées sont plus productives, efficaces et créatives. Une étude BCG de 2018 a révélé que les entreprises ayant des équipes de gestion plus diversifiées ont des revenus d’innovation 19 % plus élevés. Si vous devez encore prouver la valeur de la diversité à vos partenaires, votre entreprise restera à la traîne.
Les dernières entreprises pour lesquelles j’ai travaillé avaient toutes un objectif de diversité et d’inclusion intégré à leur feuille de route d’embauche. C’est la norme. « Nous devons embaucher plus de femmes » ou « nous devons embaucher plus de candidats visiblement diversifiés. » Mais je me dis toujours qu’il manque quelque chose. En tant que femme noire – vous m’avez embauchée, mais pourquoi devrais-je rester?
J’ai pu me familiariser avec la partie appartenance de la diversité, l’inclusion et l’appartenance lorsque je travaillais chez LinkedIn. J’en ai entendu parler grâce à Pat Wadors qui était notre première vice-présidente, Talents mondiaux, à l’époque. Elle a décrit l’appartenance comme le fait de se sentir assez en sécurité pour être authentique.
Appartenance
L’appartenance, c’est la raison pour laquelle je reste au sein d’une organisation. C’est la raison pour laquelle je m’épanouis dans les relations que je choisis. C’est le sentiment d’être en mesure d’être vraie. Apportant au travail tout ce qui fait que je suis Maya. Dès que je sens que je dois porter un masque, ou couvrir une partie de qui je suis, il est temps de quitter. Toutes les personnes qui m’ont rencontrée savent que j’ai une personnalité forte et que je ris beaucoup. On m’a déjà dit que je ne devrais pas rire au travail. J’ai alors quitté la semaine suivante. Ce n’était clairement pas ma place.
Je travaille actuellement pour une entreprise où on s’ennuie de mon rire lorsque que je suis absente à cause d’un rhume. On fait constamment appel à moi pour mes idées, mon point de vue et pour mon expertise. Je sens non seulement que je suis incluse, mais également que ce que j’apporte à la table, de façon entièrement authentique, aide l’entreprise et je me réjouis de fournir cette valeur ajoutée.
Des recherches présentées dans le rapport Culture Amp 2018 sur la diversité, l’inclusion et l’intersectionnalité ont révélé une forte corrélation entre l’appartenance et l’engagement sur le lieu de travail, ce qui se traduit directement par la motivation, le maintien et la fierté (référence) des employés.
Mais comment s’assure-t-on que les employés ont un sentiment d’appartenance?
Les entreprises et les dirigeants qui rendent des comptes en ayant des conversations franches et en partageant les données recueillies durant l’expérience D&I vont, en effet, laisser un espace sûr pour l’appartenance. Lindsay-Rae McIntyre, chef de la diversité chez Microsoft a écrit dans un blogue que leur rapport sur la diversité et l’inclusion 2019 comprenait des données sur un indice d’inclusion et des données sur l’égalité de rémunération. S’engager auprès de différents groupes, personnaliser les présentations et savoir comment les gens se sentent tout en s’assurant d’une rémunération équitable… voilà quelques exemples de moyens pour favoriser l’appartenance.
Au travail
- Nous sentons-nous assez en sécurité pour prendre des risques intelligents?
- Célébrons-nous les différences de chacun?
- Sommes-nous vraiment à l’écoute de ce que les gens ressentent?
- Sommes-nous reconnus pour nos réalisations?
Les gestionnaires qui peuvent diriger avec vulnérabilité permettront à leurs employés de sentir qu’ils peuvent le faire. C’est un processus en évolution constante et l’idée est que nous travaillons toujours à communiquer.
J’ai bon espoir que, où que vous soyez, vous avez votre place. Mais est-ce bien ce que vous ressentez?