Por Susana Ray
Sara Lerner estava animada e pronta para entrar na briga em um ônibus imaginário.
A gerente sênior do programa da Microsoft estava explorando a diversidade e a inclusão e conversando com seus colegas sobre um cenário hipotético: o que eles fariam se um passageiro de ônibus fizesse um comentário cruel a um passageiro que fosse transgênero? Lerner começou a imaginar como ela poderia enfrentar o valentão fictício.
Até que um colega que é transgênero deu um toque surpreendente.
Se isso acontecesse com ela, disse a pessoa, ela não iria querer que ninguém a defendesse com raiva, potencialmente aumentando as tensões e causando reações adversas com as quais ela teria que lidar. Em vez disso, ela acenaria, sorriria e perguntaria se a outra pessoa tinha alguma dúvida, tentando fornecer uma interação positiva que não envergonharia o agitador, e poderia abrir um diálogo.
Foi um encontro no qual Lerner ainda estava refletindo quando a Microsoft lançou seu programa de aliados globais no ano passado. O curso foi oferecido a todos os funcionários, com o objetivo de ampliar o esforço do CEO Satya Nadella em direção a uma cultura mais inclusiva. Mas em meio ao caos global de 2020 – incluindo uma pandemia que exige trabalho remoto e tornando os relacionamentos mais desafiadores, atos de ódio contra aqueles com herança asiática decorrentes da falsa retórica sobre o vírus, protestos generalizados contra a injustiça racial após a violência contra os negros e afro-americanos, e aumento das tensões políticas – a empresa tornou as sessões introdutórias virtuais e obrigatórias.
O objetivo é dar aos 160.000 funcionários da Microsoft em todo o mundo a linguagem de que precisam para discutir diferentes pontos de vista e coisas difíceis de uma forma que ofereça empatia e inclusão a todos, diz a diretora de diversidade Lindsay-Rae McIntyre. O programa mescla o entusiasmo crescente dos funcionários em torno da defesa de direitos com a conhecida plataforma de “mentalidade de crescimento” que Nadella adotou da psicóloga Carol Dweck. E adapta isso da arena de trabalho e desempenho para abordar a cultura da empresa, onde os líderes têm tentado quebrar silos e lidar com preconceitos, intolerância e discriminação.
“Muito em torno de aliar é colocar a mentalidade construtiva em ação, aprender como ter empatia e defender alguém”, diz McIntyre. “Não estou dizendo para ser um defensor de algo. Não é um distintivo ou capa. É uma prática que estamos tentando incorporar para que as pessoas possam conversar para aprender umas com as outras como apoiar e ajudar umas às outras.”
Embora muitas empresas tenham programas para promover a diversidade e a inclusão, a Microsoft trabalhou com neurocientistas por dois anos para desenvolver uma nova abordagem.
O Programa Microsoft Allyship consiste em 10 segmentos usando várias mídias para atrair diferentes estilos de aprendizagem. Os funcionários podem ter aulas online individualizadas, assistir a cenários de vídeo com atores retratando e discutindo várias situações de trabalho e participar de sessões facilitadas com foco na construção de habilidades e na prática de comportamentos. O programa ensina que não há limite para quem pode se beneficiar de um foco em uma maior inclusão – todos têm a oportunidade de ser aliados e todos precisam de aliados de alguma forma.
Rich Neal lembra-se vividamente de uma reunião no início de sua carreira com seu gerente e outros líderes, quando ele era o único afro-americano na sala – nada novo naquela época, ou agora, diz ele – e alguém fez um comentário inapropriado. Três segundos pareceram 30 minutos enquanto Neal pensava no que dizer, quando de repente ouviu seu gerente perguntar o que o colega queria dizer. A reunião ficou desconfortável, mas os ombros de Neal caíram com alívio.
“Senti que essa pessoa conferia parte de seu privilégio, parte de sua fraternidade, para mim”, lembra Neal. “E no mês seguinte, quando cheguei lá, era simplesmente diferente. Meu chefe havia criado uma nova realidade para todos naquela sessão. Essa experiência me ensinou que não precisa ser um esforço enorme e hercúleo para aparecer para outras pessoas.”
Anos depois, como diretor sênior da Microsoft, Neal foi convidado a participar de um evento para funcionários LGBTQI+. Lá ele conheceu uma mulher que falou sobre seu privilégio, como alguém que era branca e educada na Ivy League, e o desafiou a estender seu privilégio a outras pessoas – um conceito que ele diz nunca ter considerado, tendo “correlacionado a palavra ‘privilégio’ para ‘homem branco’”. Agora ele orienta e treina pessoas de todas as idades, estágios de carreira e disciplinas.
Os membros das comunidades majoritárias geralmente são retratados como criminosos ou salvadores. Mas abrir a abertura da conversa para refletir tópicos como saúde mental, idade, deficiência e fé mostra como todos se beneficiam de uma maior inclusão, diz McIntyre.
Em vez de fechar pessoas por ofensas, o programa de aliados incentiva os funcionários a aprender, crescer, cometer erros e melhorar.
“A aliança não é perfeita”, diz ela. “Você vai falhar às vezes. Mas nos responsabilizamos mutuamente pelo que almejamos. Mostramos às pessoas o que é bom e o que é ruim para que realmente entendam que alguns dos comportamentos bem-intencionados não acontecem da maneira que desejam. E, finalmente, estamos dando às pessoas o conjunto de habilidades para aprofundar suas conexões” – e melhorar seu desempenho no trabalho como resultado.
Os dois estão intimamente ligados a Steve Chu, executivo de contas da equipe do governo estadual e local da Microsoft em Kansas City.
Chu cresceu no Alasca com uma mãe de descendência alemã e pai de linhagem chinesa. Ele diz que experimentou “um racismo muito severo” quando criança e denunciou a metade asiático-americana de sua herança, a certa altura dizendo aos pais que queria mudar seu sobrenome. Mas enquanto fazia o curso da Microsoft no ano passado, Chu começou a explorar maneiras de ser mais autêntico consigo mesmo. Ele acabou tendo o ano de maior sucesso de sua carreira.
“Isso realmente mudou tudo para mim, abraçar os dois lados da minha herança”, diz Chu. “Isso me libertou. Não gasto mais energia cobrindo os aspectos chineses da minha personalidade, então posso concentrar essa energia em esforços mais significativos.”
A pesquisa apoia a experiência de Chu e mostrou que as empresas com maior diversidade de funcionários são mais inovadoras e lucrativas. Mas diversidade e inclusão requerem intenção.
“Se quisermos ter certeza de que nossos produtos sejam criados para pessoas ao redor do mundo, precisamos ter certeza de que essas perspectivas variadas sejam representadas, ouvidas e postas em prática”, diz Diana Navas-Rosette, que lidera a estratégia e inovação no time de Inclusão & Diversidade Global da Microsoft. “Portanto, precisamos ter o espaço e os comportamentos corretos para que as pessoas possam falar e se desafiar com respeito e ter conversas sobre diferentes perspectivas, pontos de vista e valores.”
Reconhecendo que a força de trabalho baseada em dados da Microsoft responderia melhor a uma abordagem baseada na ciência para aliar, a equipe de Navas-Rosette trabalhou com o Centro para Diversidade, Inclusão e Pertencimento da Universidade de Nova York e com o Instituto NeuroLeadership para identificar o que impede as pessoas de agirem como aliados e como movê-los da compreensão com medo para a ação empática. O instituto tem parceria com médicos, neurocientistas, pesquisadores e educadores que ajudam a criar uma forma científica, porém prática, de melhorar a eficácia da liderança, às vezes conectando as pessoas a vários exames para observar onde o sangue flui em seus cérebros e medir o cortisol e as batidas cardíacas enquanto estão colocados em diferentes situações.
O discurso sobre privilégios pode dividir as pessoas e fazer com que se sintam ameaçadas umas pelas outras. E o cérebro processa ameaças sociais, como exclusão e rejeição, da mesma forma que processa a dor física, diz Katherine Milan, vice-presidente sênior de experiência do cliente e produto do instituto.
Portanto, o trabalho do grupo se conecta bem com a abordagem de mentalidade de crescimento da Microsoft, enfatizando a colaboração em vez da competição, para diminuir a ameaça e incentivar o envolvimento, diz Milan. Embora muitos esforços de aliados estimulem as pessoas a reunir coragem para confrontar aqueles que falam ou agem de forma não inclusiva, o programa da Microsoft visa criar uma atmosfera de aprendizagem sem vergonha para todos.
E a cultura da Microsoft parece estar mudando desde o primeiro workshop em julho de 2019, com pesquisas indicando que os funcionários estão se sentindo mais seguros e confortáveis ao falar, mesmo quando as conversas são difíceis, Milan diz. Mas é uma jornada, ela diz.
“Você não pode fazer apenas um workshop”, diz Milan. “É um músculo que você estica, cresce e se constrói todos os dias e você tem que praticar repetidamente.”
A pandemia mudou as interações pessoais de muitas maneiras e algumas equipes deslocadas conseguiram até encontrar uma unidade maior sendo mais deliberadas.
“No escritório, pode haver dezenas de interações curtas ao longo do dia, esbarrando nas pessoas nos corredores e no refeitório e tendo conversas rápidas”, diz Parul Manek, diretora de gerenciamento de programas da divisão Enterprise Cloud da Microsoft. “Isso não acontece agora, então você tem que ser um aliado mais intencional. Ontem observei alguém em uma reunião que simplesmente não parecia ser ele mesmo, então entrei em contato depois e descobri que eles tinham problemas para trabalhar em casa e estavam sobrecarregados, e fui capaz de ajudá-los com algumas estratégias para lidar com isso.”
Manek percebeu como era ser excluída quando ela se mudou da Índia para a Inglaterra com os pais. Como sua família não teve o privilégio de aprender inglês antes de imigrar, ela sentiu que não pertencia a seu novo lar. No entanto, novos amigos tiveram a intenção de ajudá-la a se encaixar, e agora ela passou a vida toda procurando por alguém que possa estar lutando e precisando de ajuda.
Manek diz que viu um claro impacto em seu trabalho do foco de Nadella na empatia, embora não seja um elemento óbvio em uma empresa onde os funcionários estão tão focados na excelência. Mas ela percebeu que a empatia estimula a humildade e a compreensão sem julgamento, o que promove conexões pessoais e, consequentemente, a colaboração no local de trabalho.
Os líderes da Microsoft sabem que a empresa ainda tem muito mais a fazer e aprender, diz McIntyre.
“Como aspirantes a aliados, é importante não aparecermos querendo ser o salvador bem-intencionado na conversa”, diz McIntyre. “Não vejo como minha responsabilidade falar em nome de outra pessoa, mas sim criar o espaço para que os outros sejam ouvidos. Se pudermos oferecer suporte às pessoas da maneira que desejam, podemos criar uma grande mudança sistêmica não apenas para a Microsoft, mas para o ecossistema mais amplo.”
Isso é algo que Sylvia Vargas percebeu e ainda está aprendendo sozinha, apesar de uma vida inteira tentando defender os outros.
Vargas, um cientista sênior de dados e aplicado, deixou a Microsoft depois de sete anos em 2013 por causa de experiências negativas com a cultura da empresa, depois foi atraído de volta em 2017 por uma ex-colega que lhe disse que as coisas haviam mudado.
O programa de aliados da Microsoft ajuda os funcionários a:
- Neutralizar o preconceito inconsciente, praticando a consciência deliberada;
- Diminuir a velocidade, suspender o julgamento e reservar um tempo para processar as informações;
- Exercitar a curiosidade, fazer boas perguntas e ouvir com atenção;
- Separar o comportamento da pessoa e concentrar-se no impacto da ação nos outros;
- Ver nossos próprios erros como um convite para aprender, em vez de uma ocasião para ficar na defensiva;
- Falar com nossa própria voz, não em nome de outra pessoa.
Ela aprendeu rapidamente uma nova palavra que havia entrado no vernáculo da empresa: aliado. Era um conceito com o qual ela estava familiarizada, tendo crescido como uma porto-riquenha no Bronx. Ela e sua família sabiam em quem podiam confiar para apoiá-los, lembra ela, e isso a inspirou a ser alguém com quem outras pessoas poderiam contar quando se sentissem marginalizadas.
“Eu fui uma aliada involuntariamente, muitas vezes em reuniões onde as pessoas eram faladas de forma depreciativa e, sendo uma nova-iorquina, não calei a boca”, diz ela.
Embora a cultura da Microsoft esteja mudando, diz Vargas, ainda há argumentos e discussões inadequadas. A grande mudança é que as pessoas estão começando a lidar com as tensões de forma diferente – incluindo a própria Vargas.
Agora, em vez de confrontar agressivamente um colega que está falando sobre alguém em uma reunião, Vargas diz que ela pode interromper alegremente: “Acho que fulano de tal realmente tem razão, se ela quiser entrar aqui com sua ideia”. E Vargas também está aprendendo outra grande lição: ser uma aliada de si mesma e demonstrar empatia por suas próprias tentativas e fracassos.
À medida que o curso se espalha para hubs da Microsoft em todo o mundo, o termo “aliado” nem sempre é traduzido bem para outros idiomas. E os programas de verificação ortográfica ainda tentam corrigir a palavra para “quadril de aliado”. Mas a mensagem parece estar chegando.
“É fundamentalmente em torno de ser uma ação, não um substantivo, rótulo ou credencial”, diz Ashwin Shrinivas, que se lembra de pensar que a palavra “aliado” era grandiosa e presunçosa até que ele fez as aulas. “Você pode ser um aliado se fizer uma ação, mas no momento seguinte, se não fizer uma ação, você não é um aliado. Portanto, é mais uma jornada ao longo da vida.”
E esse é um conceito com o qual Shrinivas, um diretor de engenharia da divisão Azure Data, está muito familiarizado.
A mãe de Srinivas se formou como a primeira da classe com uma pós-graduação em matemática e, em seguida, ensinou física avançada e matemática para exames de colocação em uma pequena cidade na Índia, ajudando muitos de seus alunos a entrar em escolas de engenharia de prestígio – façanhas incomuns para uma mulher naquele cenário. Quando criança, Srinivas assistiu sua batalha contra a misoginia com outros professores e pais, e quando ele mesmo foi para a faculdade, jurou não ser assim. Mas ele logo percebeu que a sociedade ao seu redor e seu próprio preconceito inconsciente haviam permitido que comportamentos e pensamentos negativos florescessem em relação a colegas, alunos e professores que eram mulheres.
Envergonhado, ele percebeu que precisava corrigir ativamente esses preconceitos e, à medida que subia na hierarquia da Microsoft, buscava oportunidades de aprender e se envolver em esforços de apoio – incluindo o programa de aliados.
Uma grande parte da aliança envolve a consciência de diferentes experiências vividas, diz Srinivas. Alguém pode estar sujeito a uma determinada interação negativa uma vez por ano e ser capaz de ignorá-la facilmente, mas outro colega de trabalho pode experimentar algo semelhante todos os dias e pode ser visto como uma reação exagerada se os outros não perceberem que é a milésima vez que isso aconteceu para eles.
“Se você passar por situações sem enfrentar essas ‘microagressões’ sutis, pode não perceber que elas existem”, diz Srinivas. “Muito do treinamento de aliados para a maioria é abrir seus olhos para reconhecer que sua experiência pode não ser típica de todos os seus colegas de trabalho. Esse é o primeiro passo para ser um aliado.”
Ter aliados torna os funcionários mais engajados, para que eles possam causar mais impacto em seu trabalho, diz Shrinivas, e isso impulsiona a diversidade porque as pessoas sentem que suas diferenças são apreciadas.
Os acontecimentos deste ano não apenas confirmaram a necessidade de um programa de aliados, mas o tornaram mais urgente, diz Navas-Rosette.
Muitos estão oferecendo espaço – e graça – para cometer erros, desde que haja esforço.
Chris Mateo e seu marido estavam andando por Seattle em meio a protestos após o assassinato de George Floyd, um homem negro em Minneapolis, em maio, quando seu gerente na Microsoft enviou uma mensagem de texto.
“Ele acabou de mencionar que não sabia realmente como se expressar, mas queria entrar em contato e queria que eu soubesse que me daria totalmente o espaço de que eu precisava para estar no momento”, diz Mateo, que é afro-latino. “E aquela mensagem de texto simples foi extremamente reconfortante.
“Quando falamos sobre aliados, por algum motivo existe essa mentalidade perfeccionista. Mas você vai cometer erros e precisa estar bem consigo mesmo ao cometer esses erros e, mais importante, estar bem para ouvir o feedback e agir de acordo com ele. É realmente uma jornada.”
