Relatório de Diversidade e Inclusão Global da Microsoft 2023: uma década de transparência, compromisso e progresso
O Relatório de Diversidade e Inclusão Global da Microsoft 2023 é o nosso quinto relatório anual consecutivo e o décimo ano de divulgação de nossos dados demográficos globais da força de trabalho. À medida que comemoramos este marco, alguns aspectos importantes sobre o trabalho de diversidade e inclusão (D&I) de nossa empresa se destacam: nossa jornada está sempre evoluindo, e nosso foco e progresso são consistentes, ambos vitais para cumprir a missão da Microsoft de capacitar cada pessoa e cada organização no planeta a alcançar mais.
O relatório deste ano mostra que continuamos sendo uma Microsoft mais diversa do que nunca. Olhando para estes dados e para nossos esforços realizados, está claro que estamos impulsionando uma mudança positiva. Os dados que compartilhamos são também uma ferramenta poderosa para entender com precisão onde precisamos nos concentrar para acelerar nosso trabalho. Este ano, em meio a um ambiente macroeconômico em evolução, nossa empresa — como muitas outras — fez ajustes organizacionais e na força de trabalho intencionais para atender às demandas estratégicas dos negócios, o que impactou nossa taxa de progresso em algumas áreas. Embora haja mais trabalho a ser feito, estou motivada pelo nosso progresso contínuo e esforços sustentados para aumentar a representatividade e fortalecer uma cultura de inclusão, conforme detalhado no relatório deste ano.
Principais destaques
• A representatividade de mulheres e da maioria dos grupos raciais e étnicos (funcionários asiáticos, negros e afro-americanos, hispânicos e latinos, e multirraciais) aumentou em todos os níveis nos últimos cinco anos.
• Mantivemos ou aumentamos a representatividade em vários níveis de liderança para mulheres e grupos raciais e étnicos dos EUA ano após ano.
• A presença de mulheres em cargos executivos é de 29,1%, um aumento de 3,2 pontos percentuais ano a ano. Foi o maior crescimento na representatividade executiva ano a ano entre mulheres, homens e grupos raciais e étnicos dos EUA em 2023.
• O número de Diretores, Parceiros e Executivos Negros e Afro-Americanos (incluindo Gerentes de Pessoas e Contribuintes Individuais) atingiu 107,8% do compromisso da Iniciativa de Equidade Racial de 2025, acima de 92,0% em 2022.
• O número de Diretores, Parceiros e Executivos Hispânicos e Latinos (incluindo Gerentes de Pessoas e Contribuintes Individuais) aumentou para 74,8% do compromisso da Iniciativa de Equidade Racial de 2025, em comparação com 57,6% em 2022.
• Embora o volume de contratações tenha diminuído, a representatividade nas contratações foi maior ou igual à representatividade de mulheres e todos os grupos raciais e étnicos, exceto nativos americanos e nativos do Alasca.
• Na Microsoft, estamos comprometidos com o princípio da equidade salarial, que leva em consideração fatores que influenciam legitimamente o salário total, incluindo coisas como cargo, nível e tempo de serviço. A partir de setembro de 2023:
• Nos EUA, todos os grupos minoritários raciais e étnicos que são elegíveis para recompensas combinadas ganham US$ 1,007 de salário total para cada US$ 1,000 ganhos por funcionários brancos elegíveis para recompensas nos EUA com o mesmo cargo, nível e tempo de serviço.
• Nos EUA, as mulheres elegíveis para recompensas ganham US$ 1,007 de salário total para cada US$ 1,000 ganho por funcionários elegíveis para recompensas que são homens e têm o mesmo cargo, nível e tempo de serviço; fora dos EUA, as mulheres elegíveis para recompensas ganham US$ 1,003 de salário total para cada US$ 1,000 ganho por funcionários elegíveis para recompensas que são homens e têm o mesmo cargo, nível e tempo de serviço.
• No ano passado, começamos a divulgar voluntariamente a análise de salários médios não ajustados, que reúne os valores totais de salário para todos os funcionários de uma empresa — independentemente de fatores como cargo, nível ou tempo de serviço — classifica esses valores e, em seguida, identifica o número que está na média de todos esses pontos de dados. A diferença entre esse valor da média de salário para dois grupos de funcionários é chamada de média de lacuna salarial não ajustada.
• A partir de setembro de 2023, nossa análise mostrou que progredimos na redução da média de lacuna salarial não ajustada para mulheres nos EUA, mulheres fora dos EUA e funcionários asiáticos, negros e afro-americanos, e hispânicos e latinos nos EUA.
• À medida que continuamos aumentando a representação de mulheres e grupos raciais e étnicos em níveis mais altos e continuamos garantindo a equidade salarial para todos, a lacuna entre as médias continuará diminuindo.
Novos dados
Dados de contratações: Como uma das empresas mais transparentes de nosso tamanho no que diz respeito aos dados de diversidade e inclusão que compartilhamos, estamos continuamente avaliando onde estamos agora e onde pretendemos chegar. É por isso que, além dos extensos dados que já compartilhamos, estamos relatando a representatividade de contratações externas para mulheres e homens globalmente, com relação a raça e etnia nos EUA pela primeira vez. Esses dados refletem as contratações de membros de um grupo específico como uma porcentagem do total de contratações de funcionários dentro do ano fiscal respectivo. A representatividade de contratações sendo maior do que a de efetivos é um dos fatores que poderiam aumentar a representatividade de um grupo na força de trabalho. No último ano fiscal, contratamos mais mulheres, asiáticos, negros e afro-americanos, hispânicos e latinos, e funcionários multirraciais.
Dados de autoidentificação: Na Microsoft, a autoidentificação nos ajuda a reconhecer as diferentes identidades, experiências e necessidades de toda a força de trabalho. Por meio da autoidentificação voluntária, os funcionários podem ajudar a Microsoft a tomar decisões mais informadas e mais inclusivas sobre benefícios e programas significativos que atendem às suas necessidades em várias fases da vida, flexionam para seus interesses e enriquecem suas vidas. A autoidentificação está disponível globalmente em 46 mercados com alguma variação, conforme ditado pelas leis, práticas e costumes locais. Continuamos evoluindo as opções de autoidentificação para que os funcionários sejam o mais diversos possível.
Este ano, estamos compartilhando mais dados de autoidentificação (Self-ID) sobre subidentidades asiáticas nos EUA para destacar ainda mais a importância da identidade e o impacto da autoidentificação. Isso ocorreu após a expansão das opções para funcionários asiáticos nos EUA que desejam identificar suas origens em mais detalhes no ano passado. A comunidade asiática é o maior grupo racial e étnico minoritário de nossa empresa, com mais de 20 subidentidades.
Dados da pesquisa dos funcionários
Além de nossos dados demográficos, compartilhamos dados da pesquisa dos funcionários em nosso relatório de D&I a cada ano, o que nos ajuda a avaliar o impacto de nossos esforços de D&I para que possamos entender melhor como diminuir a lacuna entre a cultura de inclusão que aspiramos e as experiências vividas por todos na Microsoft. Continuamos a investir em experiências, mudanças de comportamento e organização, bem como na priorização da retenção e desenvolvimento. Este ano, informações significativas incluem:
• 96,4% dos funcionários relataram algum nível de conhecimento do conceito de aliança, que é um dos pilares de nossa abordagem de crescimento de mentalidade em D&I. Isso representa um aumento em relação aos números de anos anteriores: 90,3% em 2022 e 65,0% em 2019, quando começamos a perguntar aos funcionários sobre sua conscientização.
• A pontuação média para o questionamento sobre os funcionários entenderem o que é esperado deles para contribuir para um ambiente mais diverso e inclusivo aumentou de 82 para 84 globalmente ano a ano e de 80 para 83 nos EUA. Além disso, a pontuação média aumentou ano a ano para homens, mulheres e todos os grupos raciais e étnicos.
Destaque para a inclusão
Embora os dados sejam importantes, eles não contam toda a história. Através de seis Destaques de Inclusão, o relatório deste ano compartilha mais detalhes sobre algumas das pessoas, programas e iniciativas que demonstram como investimos e inovamos em D&I.
• Estratégia global, implementação local: abordamos como a força de trabalho global da Microsoft se ativou em torno de D&I no ano passado de maneiras relevantes e significativas para os funcionários e comunidades locais, impulsionando uma mudança positiva.
• Inclusão desde o início: destacamos a Orientação para Novos Funcionários (NEO, na sigla em inglês para New Employee Orientation) e também a aquisição da Nuance e abordamos maneiras de introduzir uma cultura de inclusão a novos funcionários ou integrar empresas que adquirimos em nossa cultura inclusiva.
• Autoexpressão em nossos produtos: mostramos como a expertise técnica e em D&I se unem para informar novas ferramentas de autoexpressão, incluindo vídeos de perfil, pronomes e pronúncia de nomes.
• Aprendizado inovador: discorremos sobre algumas de nossas ofertas de aprendizado, informadas por diversas comunidades e especialistas, que permitem que os funcionários aprofundem seu entendimento e tomem ações intencionais para um progresso significativo.
• Prioridade Principal de D&I: compartilhamos a evolução e o impacto da Prioridade Principal de D&I, uma abordagem de responsabilidade que diferencia a Microsoft.
• IA e D&I: analisamos como construímos confiança por meio de nossa estratégia de IA responsável e soluções de IA inclusivas.
À medida que olhamos para o futuro, estamos focados em atrair, desenvolver e reter uma força de trabalho que reflita a diversidade de origens, habilidades e experiências. Apoiamos as carreiras dos funcionários por meio da gestão de talentos intencional, acesso e mobilidade de carreira em todos os níveis de nossa organização. Para apoiar ainda mais isso, nossa equipe recentemente evoluiu para incluir esforços de desenvolvimento de talentos, além do trabalho global de D&I. Esse alinhamento organizacional nos permite incorporar ainda mais D&I em todas as práticas de recursos humanos, a fim de acelerar o progresso na representação.
Acreditamos que nosso trabalho contínuo para construir forças de trabalho diversas e fortalecer nossa cultura de inclusão ajuda a promover a inovação e atender às necessidades de negócios e clientes. Estou confiante de que nosso impulso e compromisso combinados impulsionarão o progresso em direção a uma Microsoft mais diversa e inclusiva.