Después de casi un año de trabajo híbrido, no todos están de acuerdo en cómo va. Ahora más que nunca, es el trabajo de cada líder equilibrar los intereses de los empleados con el éxito de la organización y alinear a todos en torno a un trabajo de más impacto. Para ayudar, Microsoft encuestó a 20 mil personas en 11 países y analizó billones de señales de productividad de Microsoft 365, junto con tendencias laborales de LinkedIn y hallazgos de Glint People Science.
Los datos apuntan a tres medidas urgentes para que los líderes empoderen a las personas dentro de las nuevas formas en que trabajamos. Porque cuando los empleados prosperan, las organizaciones se fortalecen.
- Poner fin a la paranoia de la productividad. La gente trabaja más y más duro que nunca, pero los líderes están cada vez más preocupados porque el trabajo más importante no se lleva a cabo. Esta «paranoia de la productividad» es un llamado urgente para que los líderes brinden claridad sobre qué trabajo en verdad genera impacto y escuchen a sus empleados.
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- 87% de los empleados informa que son productivos en el trabajo.
- 85% de los tomadores de decisiones de negocio dice que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado tener confianza en que las personas sean productivas.
- 48% de los empleados y 53% de los gerentes informan que ya están agotados en el trabajo.
- 43% de los empleados puede decir con confianza que su empresa solicita sus comentarios al menos una vez al año, lo que significa que más de la mitad de las empresas rara vez se entera de las experiencias de sus empleados en el trabajo (57%).
- Aceptar que las personas acuden a la oficina para ver a sus colegas. La oficina puede ayudar a reconstruir el capital social, pero es importante dejar de pensar que es necesaria para todo tipo de trabajo. Volver a conectarse con los compañeros de trabajo y reconstruir los lazos del equipo motiva a los empleados a ir a la oficina, en especial a los trabajadores más jóvenes. Y una comunicación digital auténtica es fundamental para mantener a las personas conectadas dentro y fuera de la oficina.
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- 82% de los tomadores de decisiones dice que les preocupa que los empleados regresen a la oficina en persona.
- 73% de los empleados y 78% de los tomadores de decisiones dicen que necesitan una mejor razón para ir a la oficina que solo las expectativas de la empresa.
- Al 84% de los empleados le motivaría la promesa de socializar con sus compañeros de trabajo para ir a la oficina, mientras que al 85% la de reconstruir los lazos del equipo.
- Los empleados irían a la oficina con más frecuencia si supieran que los miembros directos de su equipo estarán allí (73%) o si sus amigos del trabajo estuvieran allí (74%).
- Volver a contratar a sus empleados con recapacitación. Las empresas de hoy no solo compiten con sus pares por los mejores talentos; también compiten con el atractivo de la economía del creador, los trabajos secundarios y el emprendimiento. Reclutar a un empleado no termina cuando acepta su oferta de trabajo: los líderes deben volver a contratar de manera continua a su gente con habilidades y oportunidades de crecimiento, de lo contrario, corren el riesgo de perderlos.
- 56% de los empleados y el 68% de los BDM dicen que no hay suficientes oportunidades de crecimiento en su empresa para permanecer a largo plazo.
- 55% indica que la mejor forma de desarrollar sus habilidades es cambiar de empresa.
- Más de 2 de cada 3 empleados también dicen que permanecerían más tiempo en su empresa si fuera más fácil cambiar de trabajo de manera interna (68% en general; 73% empleados de la Generación Z/Millennial). Eso aumenta a 3 de cada 4 en el caso de gerentes (75%) y tomadores de decisiones (77%), lo que revela una poderosa herramienta de retención para el equipo de liderazgo.
- Si pudiera beneficiarse más del apoyo para el aprendizaje y el desarrollo, el 76% de los empleados expresa que se quedaría más tiempo en su empresa. Esto asciende al 83% entre los tomadores de decisiones.
