混合式工作型態即將帶來劃時代的變革：您是否已做好準備?

趨勢

1. 彈性工作型態將成為新的常態
2. 員工無法與領導階層取得聯繫，也透露出一大警鐘
3. 精疲力竭的人力營造出生產力高昂的假象
4. Z 世代岌岌可危且急需激勵
5. 人際網路大幅限縮正危及創新
6. 真誠的態度可望提高生產力和身心健康
7. 在混合式工作型態環境中，人才無所不在

1. 彈性工作型態將成為新的常態

員工期望能兩全其美：70% 以上的員工想要繼續保有彈性的遠端工作選項、65% 以上的員工期望增加與所屬團隊面對面工作的時間，為了因應此一趨勢，66% 的企業決策者正考慮重新設計實體辦公空間，以進一步配合混合式工作環境。從資料中可明確看出：極大的彈性和混合式工作型態將重新定義疫情後的職場。

但同樣值得矚目的焦點，在於：許多領導階層著重的投資領域過於狹隘。即便在家工作實施至今已達一年，仍有 42% 的員工表示家中缺乏辦公室相關備品，也有一成的員工沒有適當的網際網路連線可處理工作。此外，有超過 46% 的員工表示，雇主並未提供遠端工作的費用補助。

去年改採遠端工作模式後，由於每位員工都處於相同的虛擬空間中，因此，內部向心力獲得大幅提升。然而，採用混合式工作型態將打破此一常規，因此，企業正面臨一項全新且重要的挑戰：如何確保員工可彈性選擇想要的工作時機和地點，以及所需的工具，進而讓他們在所到之處，為公司貢獻相同的心力。

混合式工作型態有絕對的必要性

企業領導階層需要立即做出重大更新，以因應員工期望兩全其美的需求。

2. 員工無法與領導階層取得聯繫，也透露出一大警鐘

許多企業領導階層於疫情期間的處境，遠優於旗下員工。61% 的領導階層表示目前「可勝任工作」，較缺乏決策權的員工高出 23%。此外，領導階層也表示，自己與同事 (較員工高出 11%) 和領導階層 (較員工高出 19%) 的關係更加密切、收入更豐碩 (較員工高出 17%)，而且可使用更多或所有特休 (較員工高出 12%)。

參與調查的企業領導階層，大多隸屬千禧世代或 X 世代、男性、資訊工作者，以及職涯資歷較長等族群。相較之下，去年 Z 世代、女性、前線工作者，以及職場新鮮人等族群，大多飽受疫情帶來的衝擊。

許多員工皆感受到此一落差。37% 的全球工作人力表示，在如此艱難的時機下，公司的要求讓他們感到不堪負荷。

企業領導階層於疫情期間的處境，遠優於旗下員工

本研究中的多數領導階層，皆為職涯資歷較長的男性資訊工作者，與疫情衝擊最嚴重的族群隸屬完全相反的族群。

3. 精疲力竭的人力營造出生產力高昂的假象

去年，員工提交的生產力自主評估結果大多維持先前的水準，甚或有所提高，但背後卻隱藏著人力上的代價。20% 的全球調查受訪者認為，雇主完全不在乎他們的工作和生活平衡。54% 的受訪者坦承有過勞問題。39% 的受訪者感到精疲力竭。而來自 Microsoft 365 的數兆筆生產力訊號，也精準量化了工作人力所承受的數位疲勞程度。

自去年起，員工面臨的數位強度顯著提高，無論會議或聊天數量，皆有逐步攀升的趨勢。具體而言，我們比較了 2020 年 2 月和 2021 年 2 月的 Microsoft 365 協同合作趨勢，並發現：

• 全球各地花費在 Microsoft Teams 會議上的時間成長了一倍以上 (達原有的 2.5 倍)，且持續攀升中 (除了在 12 月的佳節期間稍有衰退外)。
• 會議的平均長度增加了 10 分鐘，從 35 分鐘增加至 45 分鐘。
• Teams 使用者每週傳送的聊天數量提高了 45%，而下班後的每人聊天時數也成長 42%，且持續增加中。
• 今年 2 月傳送給商用或教育版客戶的電子郵件數量，較去年 2 月增加了 406 億封¹。
• 根據我們觀察，文件使用者人數也增加了 66%。

此一通訊量暴漲情況不僅缺乏條理，多數也未經規劃，而未排程或臨時起意的通話和會議比例更高達 62%。員工正為此疲於奔命。即便會議和聊天負荷早已超載，50% 的員工依舊會在 5 分鐘內回應 Teams 聊天，而該回應時間與上一年度毫無兩樣。由此可見，在這段期間，員工的工作強度和所肩負的期望皆加重不少。

數位過勞不僅司空見慣，也有惡化趨勢

在短短一年內，每人每週花費在會議和聊天上的時數正持續攀升²。

4. Z 世代岌岌可危且急需激勵

資料顯示，有個遭到忽略的群體正陷入困境，也就是年齡介於 18 歲到 25 歲之間的 Z 世代。60% 的 Z 世代表示，目前他們僅能勉強維持，或早已陷入困境。

Z 世代員工不僅多為單身，職涯也剛起步，因此特別容易感到孤立無援、缺乏工作動機，或難以負擔打造家庭辦公場所的相關成本。相較於其他世代，Z 世代的受訪者大多難以維持工作和生活上的平衡 (較其他世代高出 8%)，而且在日常工作結束後，也較容易感到精疲力竭 (較其他世代高出 8%)。此外，Z 世代的受訪者也無法積極投入工作或樂在其中、在會議通話/會議中取得發言機會，以及暢所欲言提出新的想法。

新世代的員工為現況帶來了諸多嶄新觀點和挑戰。身為首個在全面遠端工作環境中展開職涯的世代，他們的意見顯得格外重要，而其所見所聞，也將左右未來職場新鮮人的期望和態度。因此，在邁向混合式工作型態的過程中，確保 Z 世代能找到使命感並保持身心健康，將成為企業的當務之急。

Z 世代受到的衝擊遠勝其他各個世代

去年，Z 世代在許多層面 (例如暢所欲言提出新的想法，以及積極投入工作或樂在其中) 皆面臨了空前挑戰。

5. 人際網路大幅限縮正危及創新

疫情導致的社交孤立不僅存在於個人生活中，也會發生在職場上。

數十億 Outlook 郵件和 Microsoft Teams 會議所呈現的匿名協同合作趨勢，可看出一個明確的走向：改採遠端工作正大幅限縮我們的人際網路。我們的分析資料顯示：在疫情爆發期間，我們與周遭人際網路的工作互動有所增加，但與遠端人際網路的互動卻明顯減少。這也表示，隨著各地進入封城，我們通常會向自身團隊尋求支援，並將廣大的人際網路束之高閣。

簡單來說，相較於疫情爆發前，公司內部各自為政的情況皆更加惡化。我們與周遭人際網路的互動，較疫情前更加熱絡，但資料顯示，即便這類型的互動也開始隨著時間淡化。

在數位工作時代中，團隊往往各自為政

Microsoft Teams 和 Outlook 的協同合作趨勢顯示，在改採遠端工作模式後，我們與所屬團隊或周遭人際網路的互動頻率有所增加。然而，我們與上述團隊以外或遠端人際網路的互動則明顯減少。

值得慶幸的是，從我們的分析可以看出：混合式工作型態有助於重振工作上的人際關係網路。以紐西蘭為例，在全國封城期間，團隊孤立情況 (透過與遠端人際網路的缺乏通訊程度加以評估) 大幅惡化。而解封後，與遠端人際網路的溝通頻率也隨之增加。其他國家/地區 (包括南韓) 也有相同的趨勢。

在紐西蘭，隨著封城限制解除，職場人際網路困境也隨之改善

紐西蘭的協同合作趨勢為日後的混合式工作型態帶來正面消息：隨著封城限制解除，團隊孤立情況也有所改善。

隨著公司開始在實體和遠端團隊之間取得平衡，請務必記住：遠端工作方式會導致團隊各自為政的情況更加惡化。領導階層應試圖提高社交資本、促進跨團隊的協同合作，並鼓勵員工主動分享想法，才能延續數十年來的職場創新文化。

6. 真誠的態度可望提高生產力和身心健康

當員工忙著處理史無前例的第一線壓力、在育兒和在家自學之間取得平衡、於自家客廳辦公、安撫吵鬧的小狗，以及避開好奇心十足的貓咪時，工作的本質也因而改變，且更加貼近人性。

20% 的員工曾於虛擬通訊期間看到同事的寵物或家人，在眾人憑藉相互扶持所度過的一整年中，有六分之一 (17%) 的員工曾於同事面前落淚。針對疫情影響最鉅的幾個產業，此一數據也明顯較高，舉例來說，教育界為 20%、旅遊業為 21%，醫療保健業則為 23%。

同事之間的上述互動，有助於營造可讓員工安心展現自我的職場。與去年相較之下，現在有 39% 的員工表示自己可在工作中盡情展現自我，而 31% 則認為在工作場合中展現家庭生活，為相當困窘且丟臉的事。而與同事更密切互動的員工，不僅可營造更良好的工作關係，還能享有更高的生產力和整體身心健康。

但值得注意的是，美國的黑人和拉丁裔工作者在建立關係、感到歸屬感，以及於工作上展現自我等方面所面臨的挑戰，遠高於其他族群。因此，領導階層和團隊成員應意識並確保自身的職場互動可提高各族群的真誠態度，特別在混合式環境中更是如此。

艱困的一年，讓工作更加貼近人性

同事透過嶄新方式相互扶持，以協助彼此度過艱困的一年。

7. 在混合式工作型態環境中，人才無所不在

遠端工作的最大優勢之一，在於可擴大人才市場。在疫情期間，LinkedIn 上的遠端職缺數量增加了五倍以上，而許多員工都已察覺此一趨勢。在 46% 的遠端工作者表示，由於現在可遠端工作，他們計畫於今年搬遷至新的住處。現在，員工無需離開辦公室、住家或社區，也能追求職涯發展，而此一現象將對人才環境帶來深遠的影響。

LinkedIn Economic Graph 的分析顯示，Z 世代和不具研究所學歷的族群較有可能申請這類型的職缺。而根據我們的調查，美國的黑人和拉丁裔工作者對遠端工作的接受度比白人和男性工作者更高。

遠端工作機會對多樣化求職者有更高的吸引力

在 LinkedIn 上，Z 世代和不具研究所學歷的族群較有可能申請遠端工作 (相較於實體工作) 職缺。

風險何在？

隨著全球疫情規範逐漸鬆綁，越來越多的員工將開始評估下一步

目前，我們的研究顯示，在全球工作人力當中，有 41% 正在考慮在今年投效新的東家，而 46% 的人計劃大舉搬家或轉換跑道。

Glint (由 LinkedIn 收購的員工成功平台) 所收集的 2020 年全球資料顯示：71% 的員工計畫於現有公司效力 2 年，此一數據與上一年度 (69%) 相當一致³。LinkedIn 資深特約編輯 George Anders 表示：「員工轉換跑道的意圖幾乎倍增。眾人正在將先前用來嘗試和適應職位的時間，從兩年縮短至一年。」

去年的疫情大幅顛覆了眾人的生活，現在，員工正在重新評估各項優先要務、居住地，以及整體人生規劃。因此，無論基於缺乏人際網路或職涯發展機會、新興趨勢、需求未獲滿足，或是其他與疫情相關的因素，越來越多的員工將開始思考下一步。公司因應嶄新的工作階段的方式 (正面以待，並從去年的挑戰中汲取經驗)，將左右哪些員工會繼續留下、哪些員工會選擇求去，以及哪些員工會在因緣際會之下加入您的行列。

員工正面臨轉捩點

41% 的員工考慮今年轉換新東家，46% 基於可以遠端工作，而計劃搬家。

未來展望

上述種種趨勢顯示，我們將不再受限於「在相同時空背景下共事」的傳統概念。取而代之的是，人們將拋棄既有看法，並改採講求極大彈性的思考模式。企業領導階層可運用以下五大策略改造自身的經營模式，繼而成功轉型為混合式工作型態。

制定計畫，以賦予員工極大的彈性

每個組織都需制定計畫，將政策、實體空間及技術全數納入其中。首先，請務必回答幾個重要問題：員工的現況如何？以及具有哪些需求？哪些對象可遠端工作？哪些對象則需前來辦公室工作？應採取何種頻率？請使用上述問題的解答來制定計畫，以賦予員工極大的彈性，隨後，請運用實驗結果和所汲取的經驗，為員工提供各項指引。

在空間和技術上挹注投資，以銜接實體和虛擬環境

辦公室空間已不再侷限於實體辦公室。領導階層必須思考：無論員工的工作地點為家中、製造現場、辦公室或行進之間，如何為其提供所需工具，以利對方貢獻一己之力。實體辦公室空間必須具備足夠的吸引力，並規劃協同合作和專注空間，才能讓員工願意特地通勤造訪。會議室和團隊文化也需要與時俱進，以傾聽每個人的心聲。

徹底排除數位疲勞

為了打造更理想的未來工作型態，所有領導階層都應將解決數位疲勞視為優先要務。儘管難度頗高，但不妨思考如何降低員工的工作負荷、在同步和非同步協同合作之間取得平衡，以及建立鼓勵且尊重休息的文化，以利實現此一目標。

將重建社交資本和文化視為優先要務

無論在任何工作環境中，都需投注相當程度的心力，才能順利拓展人際關係網路並建立社交資本，而在數位環境中，難度更是有增無減。團隊必須化被動於主動，以重新設計建立人際關係網路的架構、鼓勵和獎勵經理優先推動與建立職場社交資本相關的措施，並孕育講求社交支援的文化。

重新評估員工體驗，以招攬出色且多樣化的人才

人才環境和員工期望已有所改變。組織中的優秀領導階層，應著重各個族群的獨特需求，同時將遠端工作視為吸引出色且多樣化人才的一大利器。

下載完整報告 下載視覺化指南

¹ 今年 2 月透過 Microsoft Exchange Online 傳送給商用或教育客戶的電子郵件訊息數量，較去年 2 月增加了 406 億封。

² 擷取自 2020 年 2 月到 2021 年 2 月的 Microsoft 365 工具協同合作分析。此處的視覺化內容皆以匯總資料為基礎，並排除了個人或組織識別資訊。

³ 這項深入解析取自於 Glint 針對全球 84 個組織員工所進行的 659,833 份抽樣問卷調查。問卷調查採自願制，調查時間為 2019 年到 2020 年。