Sei frei, sei wild – und sei wunderbar!

Ines Gensinger hat sich Gedanken zur Blogparade #Organisationsrebellen von Haufe gemacht. Ihr Fazit: Ecken und Kanten, Erfahrungen, unbequeme Fragen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Haltung gehören zu einer erfolgreichen Unternehmenskultur.

Wir wachsen auf mit Ronja Räubertochter und Pippi Langstrumpf und lernen dabei, wie glücklich ein unangepasstes Leben ist. Welche Energie und Kreativität entsteht, wenn wir mit Konventionen brechen und ausgetretene Pfade verlassen. Wir klettern auf Bäume, obwohl unsere Eltern uns davor warnen. Manchmal fallen wir herunter. Und stehen wieder auf, um noch höher zu klettern. Manchmal fassen wir auf Herdplatten, obwohl wir wissen, dass das nicht clever ist.

Irgendwann werden wir erwachsen, übernehmen Verantwortung, fügen uns allzu oft den gegebenen Strukturen und lernen, Rahmenbedingungen hinzunehmen und Regeln einzuhalten. Doch was ist aus den kreativen Energiebündeln geworden, die die allermeisten von uns waren? Haben wir denn gar nichts von den Heldinnen aus unserer Kindheit gelernt?

Den zivilen Ungehorsam pflegen!

Ich höre viele von Ihnen schon sagen: Kinder leben in einer sorgenfreien Welt, unbekümmert und umsorgt von Familie und Freunden. Mit den Jahren kommt dann das „wahre“ Leben, das uns so einige Lektionen lehrt, beruflich wie privat. Wir werden vorsichtiger – und das in manchen Fällen vermutlich auch zurecht.

All das ist natürlich auch richtig – und mein Beitrag zur Blogparade Organisationsrebellen soll auch kein Aufruf zu Unvernunft und Verantwortungslosigkeit sein. Wohl aber zu etwas mehr positivem Widerstand, im beruflichen Kontext. Denn steht wirklich immer so viel auf dem Spiel, wenn wir eine Konvention nicht einhalten? Bricht eine Organisation in sich zusammen, wenn wir Gegebenheiten hinterfragen und Neues wagen? Wenn wir #einfachmachen?

Klare Sache: Nein, natürlich nicht.

Back to the roots: Unsere rebellischen Wurzeln

Es gibt viele Beispiele aus meinem Berufsalltag, von meinen Kolleginnen und Kollegen genauso wie von mir selbst, die zeigen: Regeln sind da, um sie zu hinterfragen anstatt sie einfach hinzunehmen. Das ist auch und vielleicht ganz besonders eine Frage der Haltung. Diese Haltung leben wir bei Microsoft bereits sehr lange, beispielsweise in Bezug auf unsere Unternehmenskultur: Das Prinzip Vertrauensarbeitszeit ist bei uns bereits seit 1998 fest in der Betriebsvereinbarung verankert – also zu einem Zeitpunkt, an dem andere Organisationen vermutlich noch nicht einmal das Wort „Home Office“ kannten.

Wir haben sozusagen rebellische Wurzeln – die bis heute wachsen und immer neue Blüten treiben: Vor einigen Jahren zum Beispiel mit der Verankerung des Vertrauensarbeitsorts in der Betriebsvereinbarung, unserem Umzug nach München-Schwabing in ein Office ganz ohne feste Schreibtische und zuletzt durch unsere Family Benefits, mit denen wir unter anderem den Vaterschaftsurlaub oder Betreuungszeiten für die eigenen Eltern eingeführt haben. Nichts davon war, zu dem Zeitpunkt als wir es gemacht haben, etabliert oder gar verbreitet – und es war immer auch in gewissem Maße ein Experiment, das Mut erfordert hat. Auf diese Weise haben unsere eigenen Rahmenbedingungen immer wieder hinterfragt und gleichzeitig neugestaltet.

Ein Perpetuum mobile: Organisationsrebellen und Rebellenorganisation

Ich bin seit mehr als 12 Jahren für Microsoft tätig. Natürlich hat diese Unternehmenskultur mich und meinen Führungsstil beeinflusst – genauso wie ich beides mitgestaltet habe. Das eigene Mindset stetig zu hinterfragen führt zu Digital Leadership. Ein Digital Leader fördert  das Rebellentum im Team und im Unternehmen – und entwickelt damit die unkonventionelle Unternehmenskultur weiter, die die wichtigste Voraussetzung ist, damit positiver Widerstand und „ziviler Ungehorsam“ zu positivem Wandel führen können.

Bitte querdenken!

Flexible Rahmenbedingungen, Offenheit für neue Ideen, neue Ansätze, fürs Querdenken. Eine Unternehmenskultur, die allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Freiraum zur persönlichen Entfaltung bietet, Vielfalt und Meinungspluralität nicht nur aushält, sondern fördert. Die es den Beschäftigten ermöglicht, sich als Mensch einzubringen – mit Ecken und Kanten, Erfahrungen, unbequemen Fragen und kritischer Geisteshaltung. Das macht aus meiner Sicht eine rebellische, unkonventionelle Unternehmenskultur aus, eine Rebellenorganisation sozusagen. Sie fördert den positiven „zivilen Ungehorsam“ gleichzeitig – also ein perpetuum mobile aus Organisationsrebellen und Rebellenorganisation.

Mein wichtigstes Learning ist daher ganz klar: Eine rebellische Unternehmenskultur entsteht nur durch Querdenker und Andersmacher – und sie fördert sie gleichzeitig auch. Deswegen sollten wir uns alle wieder etwas mehr auf die Geschichten aus unserer Kindheit zurückbesinnen: Seid frei. Und wild. Und eben wunderbar – so, wie Pippi Langstrumpf und Ronja Räubertochter.


Ein Beitrag von Ines Gensinger
Autorin & Head of Business and Consumer Communications bei Microsoft Deutschland

Ines Gensinger: #Organisationsrebellen

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