台灣企業如何務實思考「安靜離職」風潮，這是企業的挑戰還是關鍵升級機會？

圖片說明：「安靜離職」風潮成為最新管理領導挑戰，台灣微軟首席營運長陳慧蓉（圖右） 與 KPMG 安侯建業數位長賴偉晏（圖左）於「 2023 未來人才創新論壇」討論混合工作趨勢下的工作管理新挑戰、員工需求。

從社交媒體發起的「安靜辭職」風潮是 2022 年新興人才管理話題，當團隊風氣不佳、沒有凝聚力、員工表現不積極時，身為領導者該如何因應此管理課題，同時兼顧企業生產力？人資主管又該如何從「員工體驗」開始轉化，進而凝聚組織向心力？

2022 年微軟最新《工作趨勢指數報告》（Work Trend Index Special Report）指出，在過去的兩年裡，領導者承受著巨大的壓力，不但要在前所未有的經濟挑戰中帶領組織度過不確定性；同時員工在過去兩年更傾向於將身心健康福祉置於工作之上，並對於「靈活工作」的標準有了新的期望，代表領導者必須以創新作法以平衡業務成果與員工需求，才能穩定營運。

疫情肆虐的這 2-3 年，對於員工的影響是非常深刻的。根據統計，51% 經歷混合辦公模式的員工，考慮要調整工作方式為完全遠距。甚至，薪酬已經不是唯一指標，員工也開始期待雇主提供積極的公司文化（46%）、心理健康/福祉福利（42%）、工作目標感/意義感 （40%），並且希望主管提供積極的反饋作為未來職涯發展的指標。

若員工所屬企業無法提供這樣的目標價值，也會影響員工對工作的投入程度，甚至是在工作上面抽離變成安靜離職模式，這些對於國際與台灣產業領導者而言，都是升級轉型中必須面臨的挑戰。

在這波工作價值革新狂潮下，也為企業創造全新機會，領導者需思考如何將工作與生活的融合變成企業與員工的雙贏局面，而人資主管要如何在日常工作流程上，協助企業創造美好的員工體驗、賦能員工？

台灣微軟首席營運長陳慧蓉、KPMG 安侯建業數位長賴偉晏與微軟亞太區 Viva 員工體驗專家丁聰敏三位產業專家，共聚於「2023 未來人才創新論壇」討論混合工作趨勢下的工作管理新挑戰、員工需求，以及如何透過 Microsoft Viva 數據平台創造出真正有價值的工作成果與團隊連結性。

混合工作模式，影響世代工作價值定義與方式

安靜離職風潮從國際吹向台灣，陳慧蓉分享微軟調查，台灣有 73% 的員工雖然在職，但已經在考慮更換工作。在混合工作模式底下，主管與員工不一定每天碰到面，這樣企業領導階層如何提早開始動作？

陳慧蓉建議要從結構性因素拆解才能找出積極對策。她認為此風氣與整體社會的不安定與未來不確定性有高度關聯。一夕之間，COVID-19、俄烏戰爭與全球性通膨接連影響，在家工作的年輕人自然而然開始反思人生意義與工作價值。

「如果在這個時間點，公司沒有強化與員工的互動，自然而然員工會感到疏離。」陳慧蓉說。她提到傳統的員工滿意度調查，已經不足以讓企業理解員工真實需求與想法。

微軟《工作趨勢指數報告》數據指出，約 87% 員工認為混合辦公可以讓工作者發揮最好效率，但只有 12％ 雇主對於員工在混合工作模式下會高效工作有信心。此數據落差，代表企業管理階層對於員工理解掌握度不高。如此落差會慢慢加大企業與員工之間的距離，員工感受不到企業創新與流程思維改變，也會影響到企業在數位轉型的成效，導致數位轉型的文化不到位。

當員工被充分賦能與理解，代表組織開啟創新新契機

微軟同時發現即使是混合工作模式，員工仍然有與同事、團隊互動的渴望需求，而且其中 85% 願意為了與團隊連結而回到公司上班；公司若提供員工發展與學習機會，76%的員工傾向於留任在同間公司。陳慧蓉強調：「企業管理者與人資主管要了解員工狀況並且提供培訓機會，協助其創造工作意義。當員工被賦能，擁有更好的工作體驗，可帶動企業的獲利表現。」

陳慧蓉以馬斯洛需求層次理論為例，現在的工作者已經不需要為了生存層面煩惱，那代表企業要創造給員工追求認同，以及成就自我的關鍵機會。例如，陳慧蓉帶領的微軟團隊每個月會有半天時間專注於學習新技能，並且她也特別注意，不讓團隊做不必要的事情、開不必要的會議。而 Viva 平台就提供這樣的服務，可以把各種教育訓練集結在平台上，為企業創造更多與員工互動機會。

為員工打造良好體驗，提升組織效率以及品牌影響力

賴偉晏則從人資部門的轉型切入，提供企業更務實的思考基礎。他指出，雖然最近產業短期看起來是人事凍結，但是長期趨勢判讀下，人才缺工的隱憂仍然存在。組織企業轉型的驅動核心來自於「人」，HR 的挑戰來自於需要與時俱進，包含了解趨勢，讓組織可以更敏捷、高效地運作；一方面也包含要更加強化員工在就職、協作、工作每個環節上的體驗流程。

賴偉晏強調從 KPMG 安侯建業專業角度分析發現，「良好的員工體驗會帶動員工在工作上的參與程度，進而提升個人與組織的效率，為企業帶來商業影響力。」

他建議 HR 主管可從三大面向來看，分別為：策略、體驗與數據層面。例如 Amazon 創辦人貝佐斯在卸任公開信中重新定義企業願景，要把 Amazon 變成地表上最棒的雇主。要求主管開始思考是否能夠充分賦能員工，以及企業是否有思考員工在職專業技能成長等計畫。

這些細膩的領導思考，可以作為創造好的員工體驗開始第一步。但更全面的員工體驗，要落實在整個員工工作旅程當中，包含面試、到職、入職、培育、發展留任等不同階段，不同的時間點需要不同的作法。

例如 KPMG 安侯建業內部轉型，就會思考公司後勤單位該如何設定部門的指標客戶，也就是對應的支援服務前線單位，其目的就是要創造具有統整性、一致的員工體驗。甚至也會分析員工的人格特質，並且依照員工不同的發展階段，提供不一樣的員工旅程協助。

賴偉晏說明：「如果員工無法擁護自家企業，摧毀品牌的效力是三倍。因此要從員工開始做品牌價值創造，並且用有溫度的方式與員工互動。在以人為本的時代，企業要依靠員工向客戶傳遞品牌價值。」HR 可以透過數位工具的協作來做員工數據分析，具體量化員工表現與潛力，並且與公司短中長期目標能夠有方向地整合，提供人資部門調整作法的依據。

微軟 Viva 平台強化員工連結，以數據賦能團隊關鍵工作指標與向心力

因應各種工作文化、趨勢與員工心態調整的變遷，微軟推出 Viva 平台以數據的力量賦能員工體驗。丁聰敏以 Viva 平台下不同的功能，細膩的舉例在工作旅程的各個階段，企業應該如何重新思考組織、員工同步升級的機會。她說明，Viva 是一個以人為本的員工體驗平台，包含許多模組，溝通、支持、學習等功能都放在一起。

例如透過 Viva Insights 功能可以串連 Microsoft 365 與 Teams 等協同工作軟體，並且可以分析員工的會議時間與投入專注工作時間比例。

同時也發現，員工敬業程度與企業生產力呈高度正相關，那些高度敬業的員工，至少每週挪出 4 個專注時間在工作上，參加大型會議時間也比較少。某大型零售商導入 Viva 後，即發現透過降低不必要的會議，員工協作方式有所轉變，同時也減少 50% 的組織負擔，且提高員工專業技能經驗程度與企業生產力。

員工可以透過 Viva 看到個人化的工作時間健檢，包含專注時間，過去一個月會議習慣分析。管理者也可從另一個視角，利用視覺化分析看到團隊協作的模式，並且結合其他銷售績效與業務成果數據，進而看到團隊營運效率等管理視角的報表。

丁聰敏提到賦能員工其中一個環節，包含讓員工了解他們的工作成果可以為企業帶來哪些實質貢獻，因此像 OKR 的工作成果追蹤也可在 Viva 平台上展現。

若是透過傳統 Excel 表單管理組織 OKR，很容易要讓員工多花時間維護表單，也無法確保組織 OKR 能否與個人工作成果整合到一起。

透過 Viva Goals 功能，可以提升組織策略一致性。微軟某客戶透過此功能，讓員工與組織目標可結合，齊心推動業務成果，並且讓表單維護與導入成本降低，甚至可以結合更多不一樣的生產力工具，讓員工體驗到自動化表單的服務。該客戶甚至導入成功後，也推動到其餘 8 間子公司，做到從上到下，甚至是同一個集團都可以統合目標發揮最大力量。

員工的互動與參與程度亦是創造組織凝聚力關鍵， Viva Engage 與社群功能，就可以創造更多跨部門、組織橫向與垂直的交流互動，強化連結。丁聰敏也強調，微軟十分重視數據隱私， Viva 平台上的員工數據也都只有個人可以看到，以便打造一個安心、具信任度的平台。

領導者觀念需要持續革新，提供員工幸福感才是企業深化轉型賽道競爭力關鍵

微軟《工作趨勢指數報告》報告總結：企業協助員工創造美好的工作與生活平衡，並不是一個零和遊戲，反而讓員工覺得被包容與支持，可有效提升企業生產力與凝聚力。

對應全球安靜離職趨勢的反撲，企業領導者正面回應員工需求，提供更有價值的工作意義、建立「以人為本」的企業文化與管理領導方針，被賦能的員工也可以更加專心致志地持續精進專業技能，連結工作目標與自我發展需求，為企業帶來創新契機。

台灣正面臨關鍵轉型階段，對領導者而言，加速思考新型態人才領導策略，與善用數據工具協力，才是引領企業長期發展戰略的關鍵所在。

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本文轉載自 科技報橘