81%：彈性工作型態影響經濟的幅度
由 Stanford 大學教授 Nicholas Bloom 帶領您一同探討新興經濟趨勢
改採混合式工作型態的趨勢不僅革新商業環境，也引發多項經濟變革
具備前瞻思維的領導階層應留意哪些跡象？在最新一集的 WorkLab Podcast中，很榮幸邀請鑽研遠端和混合式工作型態領域近 20 年之久的 Stanford 大學經濟學教授 Nicholas Bloom 現身說法。
在與主持人 Elise Hu 對談期間，Nicholas Bloom 不斷重複提起「職場彈性」主題；LinkedIn 進行的高階主管問卷調查顯示：81% 的企業領導階層正著手改變公司政策，以提供更大的彈性。這個嶄新的彈性 (包括混合式工作型態在內) 可望對經濟造成影響。而 Bloom 觀察到的其中一項趨勢，就是服務業的外包和委外情況將有所增加。現在，企業領導階層深知：員工無需實地造訪實體辦公室，就能有效完成工作，因此，Bloom 認為許多公司正考慮善加利用委託境外業者的制度。
Bloom 也為領導階層提供多項以資料為基礎且具體可行的建言，包括為何應該謹慎看待各項傳統職場慣例 (例如握手)。
另外，在本集節目中，Microsoft 執行溝通資深經理 Emily Sterken 也將接受訪談，並分享她在過去一年半累積的工作和生活心得。
WorkLab 致力於邀請專家分享自身的深入解析和真知灼見。在摸索未來工作型態的過程中，Microsoft 樂於傾聽來自各界的不同聲音。不過，這些專家於訪談期間提出的各項意見和見解皆為個人意見，且並不代表 Microsoft 的專屬研究成果或定位。
您可以在 Apple Podcast、Spotify，或是可用來收聽Podcast的各種管道追蹤本節目。
以下為第 4 集的對談逐字稿。
81%：彈性工作型態的經濟影響幅度
Elise Hu (主持人)、Nicholas Bloom (來賓)、Mary Melton (特派記者) 和 Emily Sterken (來賓)
ELISE HU：
歡迎收聽 Microsoft Podcast WorkLab，一同與業界領導者和科學家探討哪些驚人研究成果和資料將大幅改變我們的工作方式。我是主持人 Elise Hu。
NICHOLAS BLOOM：
我想，在 2030 年，在家工作將比照星際大戰的模式，使用全像投影進行交談。
ELISE HU：
各位沒聽錯，就是全像投影。今天，很高興邀請 Nicholas Bloom 與我們一同探討未來工作願景。目前，他在 Stanford 大學擔任經濟學教授，而且鑽研遠端和混合式工作型態領域近 20 年之久，早在眾人熱切關注之前，便已開始研究此一主題。LinkedIn 的高階主管問卷調查顯示：目前，81% 的企業領導階層正著手改變職場政策，以提供更大的彈性。對此，Nick 將提出一些具體可行的建言，以協助領導階層管理此一嶄新彈性，同時為日後的種種變革預做準備。
在本集節目中，我們將採訪 Microsoft 員工 Emily Sterken。近期，Emily 在職場和工作上歷經了許多變革，因此，她將與我們分享從中汲取的心得。
節目一開始，讓我們先來聽聽 Nicholas Bloom 的見解。
ELISE HU：
Nick Bloom，據聞 Business Insider 網站將您封為「全美最出色的在家工作研究專家」，在此想請教一下，因疫情改採在家工作模式後，哪個部分最讓您感到意外。
NICHOLAS BLOOM：
(笑聲) 我沒料想到自己還蠻喜歡在家工作。家中有 4 個小孩，很高興可以在旁陪伴。過程需要花點時間適應。雖然我手不巧，但花上 2 個小時左右，還是能順利拼湊出這張可調整高度的辦公桌。這張桌子相當好用，其實我現在就站在桌子旁邊受訪。
整體而言，一切還算順利。最近開始覺得有點寂寞。好在，Stanford 大學也開始推動重返校園計畫。一切來得正是時候。昨天，我參與了一場活動。很開心有機會見到同事，但如同問卷調查資料所示，整體而言，在家工作的過程還算順利。我期望每週可以選 2 天或 3 天在家工作，另外 2 天或 3 天採實體工作模式。
ELISE HU：
讓我們將時間倒轉至 2020 年 3 月 (笑聲)。我知道大家都不願意回想那段時期，但我們也是自當時起，迅速開展了在家工作或遠距工作模式。當初，您曾預測許多公司將遭遇生產力危機，畢竟在那當下，我們不僅要因應家中孩童的自學事宜，還要在毫無選擇的情況下屈就於不適當的辦公地點，而且完全沒有機會回到辦公室。
現在，在 18 個月後，生產力方面有什麼變化？
NICHOLAS BLOOM：
就目前來看，我認為疫情爆發的 6 到 9 個月後，在家工作其實展現了相當出色的生產力。自疫情開始，每個月我都會進行一項涵蓋 5,000 名美國民眾的問卷調查。從調查結果和公司訪談結果皆可看到：各方都對在家工作的優異成果大感訝異。
最初的 1 到 2 個月，或許真的發生過生產力危機。畢竟當時一切百廢待舉，也難以釐清各種發展，但時間來到 2020 年末，甚至在 2021 年的現在，皆可以明顯看出在家工作的成效相當卓越。
ELISE HU：
對此，您大感意外嗎
NICHOLAS BLOOM：
我一點都不訝異。多年來，我始終對在家工作抱持著正面的看法，而在疫情前，此一觀點也引發不少質疑。事實上，在 2010 年，我曾在中國進行一項大型的隨機對照實驗，而結果顯示：13% 的員工可於在家工作期間發揮更高的生產力；當時，許多媒體都爭相報導這個消息。我還應邀在 TEDx 進行了一場演講，並發表一篇論文。基於上述原因，我完全不感到意外。
ELISE HU：
不知能否深入談談您收集到的資料，因為許多重大研究結果皆指出：混合式工作型態不僅成效不錯，也將成為新的常態。
NICHOLAS BLOOM：
沒錯。混合式工作型態將成為新的常態。對於目前在家工作的員工而言，重新回歸「在辦公室工作 5 天」的選項早已遭到剔除。大約在 2021 年中，這個選項就已不復存在。對雇主而言，思考如何讓目前在家工作的員工重新回歸「每週在辦公室工作 5 天」的模式，根本不切實際。原因在於，此舉只會引發大規模離職潮。自疫情開始，我曾和近 300 名或 400 名的經理進行談話，多數集中在近期，而當中沒有任何一間公司打算將目前在家工作的員工叫回辦公室上班。
明確來說，全美有將近一半的就業人口無法在家工作。這些員工都位於零售業、製造業、醫療保健業和公眾服務的第一線。由於職務的關係，他們從未有機會在家工作，也絕不可能在家工作。
另一半的就業人口 (例如專業人士、經理、大學畢業生) 在疫情期間幾乎完全在家工作。照目前情況來看，即使在疫情過後，這群人仍舊會全數在家工作，但在家工作天數可能減少至每週 2 天或 3 天。
ELISE HU：
就數據上來看，您認為哪些類型的員工最想要在家工作，或者在家工作的意願遠高於其他人口統計族群？
NICHOLAS BLOOM：
在疫情過後，目前在家工作的員工平均期望的每週在家工作時間約為 2 天半。整體分布相當分散，但基本上，年輕的單身族群和年齡較大的空巢族群在家工作的意願通常較低，而且想要每週進辦公室工作 4 天或 5 天。
相較之下，家中有幼童的員工、需要長時間通勤者，以及部分少數族群 (女性的比例稍多)，往往更偏好在家工作，而且有些人甚至希望能在疫情過後完全在家工作。
ELISE HU：
這方面的員工意見分歧會帶來哪些影響？
NICHOLAS BLOOM：
在家工作政策相當注重多元性。我想，公司可以考慮幾個對策。首先是提供混合式工作型態，幾乎所有公司都已做到這點。
再來，就是務必確保在家工作的天數受到控管並要求員工落實。否則將會發生以下情況：住在公司附近的未婚年輕員工每週進辦公室上班 5 天，但其他員工則每週在家工作 2 天，進辦公室工作 3 天。結果在升遷時，較常進辦公室的員工勢必會比爭取相同職位的其他員工更有機會獲得拔擢。
因此，公司應該建議 a) 員工每週的辦公室工作天數，以及 b) 員工每週的在家工作天數。公司不妨採用以下常見政策：所有員工應該在週一和週三進辦公室，並在週二和週五在家工作，然後週四為自由選擇日，員工可自行選擇是否要在家工作。這樣一來，員工進辦公室的天數就不會有顯著的差異。
在職場工作時，社交為相當重要的環節。我們經常會在午休時間聚餐，並進行分組和團隊凝聚活動。而在家工作的那 2 天，則可確定：當天可安靜辦公，而且不會有大型會議或重要工作。另外當週的第 5 天，則能採用混合模式。
ELISE HU：
聽起來相當有意思。有些領導階層可能會想要提供更大的彈性，畢竟，一體適用的方法並不存在。另外，我們也知道少數族群 (或某些少數族群) 比較偏好遠端工作。您的資料是否也透露此一跡象？
NICHOLAS BLOOM：
沒錯。如果廣泛檢視各個族群，就能看出少數幾個族群強烈偏好在家工作。首先是身心障礙人士，另外則是家中有幼童 (12 歲以下孩童) 且具備大專院校學歷的女性。雖然家中有幼童且具備大專院校學歷的男性也會想在家工作，但女性的意願則更高。若從種族上來看，則可看到黑人裔和亞裔員工在家工作意願較高。
但有趣的是，如果從政治傾向來看，和同事政治傾向不同的員工，通常比較想在家工作 (笑聲)。認為職場同事不尊重個人宗教信仰的員工，在家工作的意願也較高。基本上，這也可透露人們想要在多元化的職場中工作的傾向。如果職場缺乏多元性，員工就會比較偏好在家工作。
上述現象可以呈現加乘效果。如果想要打造多元化職場，就需大力支援在家工作的員工。而此舉則有助於倡導多元性，繼而吸引員工進辦公室工作。
ELISE HU：
很高興在需要做出改變的時候，能聽到這些出色的建言。現在，讓我們來邀請在工作和生活上歷經眾多變化的人現身說法。今天，特派記者 Mary Melton 將訪問在過去一年半內歷經眾多改變及混合式工作型態的 Microsoft 員工 Emily Sterken。
MARY MELTON：
好的。Emily 為溝通專家，過去兩年曾二度橫跨全美舉家搬遷。也離開了先前效力的零售業，轉投入 Microsoft 旗下。Emily，感謝您接受專訪。能否談談為何您決定舉家搬遷？
EMILY STERKEN：
9 年前，我為了某個工作機會搬去西雅圖，深深愛上西雅圖，除了駐留時間超出原先預期之外，更在當地成家。後來，先生獲得俄亥俄州的工作機會，因此我們在 2020 年 1 月舉家搬遷到俄亥俄州。當時正好是疫情爆發前的幾個禮拜。我們才剛安頓下來就突然面臨封城，出不了門。先生和我都完全在家工作。家中 2 名幼童也整日在家。這和我們搬來之前的期望大不相同，也讓我們有機會思考自己真正想要的生活樣貌。最後，我們還是熱愛先前在西雅圖的生活方式。無論朋友或房子都在西雅圖。因此，先生決定接受來自西雅圖 (而非俄亥俄州) 的在家工作職缺。而我們在今年夏天再度搬回西雅圖。
MARY MELTON：
您改為效力於不同產業，且發現先前運用在零售業的技能也同樣受到科技業所重視。對於目前有意做出這類重大變革決定的人，您能否提供一些建議？
EMILY STERKEN：
我想，最重要的一點，就是對職涯中的每個階段 (無論剛投入職場或準備轉換跑道) 保持開放的心態，畢竟，我們無從得知某段經歷可於或將於何時發揮作用，也無法預測自己可從中汲取何種心得。
另外，能夠找到願意押注在自己身上的公司也很重要。Microsoft 深知我對科技一竅不通，也沒有任何技術背景，但他們依舊深信我能善加發揮自身的某些專長。員工和公司的關係，就如同千里馬與伯樂一樣。
MARY MELTON：
現在您已搬回西雅圖，是否有和同事見過面呢？有與同事面對面交流過嗎？
EMILY STERKEN：
沒有，我還沒有機會和同事見到面，但我有試著與同事建立關係，並掌握對方的個性。下週我將前往園區辦公，到時應該有機會和幾位同事實際面對面，對此我相當期待。
ELISE HU：
以上就是 Microsoft 通訊專家 Emily Sterken 的專訪。現在讓我們繼續回到與 Nick 的對談。
ELISE HU：
Nick，職場重新洗牌已成為 2021 年的主要勞動市場趨勢之一，許多人都像 Emily 一樣，在今年轉換跑道並歷經重大變革。能否談談現行的混合式工作環境還有哪些新興趨勢？以及這些趨勢將於日後造成哪些影響？
NICHOLAS BLOOM：
其中一項趨勢，就是人才爭奪戰將再度勃發。雖然人們可能早已遺忘這件事，但現在又重新浮上檯面。美國勞動市場已進入競爭白熱化階段。先前接觸的幾間公司都陷入苦戰，必須提供更優渥的在家工作條件才能吸引人才。
而此處的「優渥」，是指一般員工其實不想每週在家工作 5 天。他們真正的期望，是每週可在家工作 2 天或 3 天，但能保有些許彈性。在我曾交流的幾間公司中，有 2 間公司甚至表示：本公司採用「3 天進辦公室，2 天在家工作」的型態，但每年，公司會額外提供一個月或 22 天左右的額度，讓員工能在家工作。
這種制度顯然極具吸引力，畢竟，員工會認為：多數時間我可以享有混合式工作型態，但每年可以安排一個月左右的時間在墨西哥工作、在沙灘上工作、在阿拉斯加工作，或在任何想要的地點工作。
ELISE HU：
沒錯，而且調查結果與此呼應。就像您所提到的一樣，81% 的領導階層表示，他們正著手改變職場政策，以提供更大的彈性。
NICHOLAS BLOOM：
沒錯。另一項醞釀中的趨勢，則是提高非在家工作員工所享有的彈性，個人認為，各界必須大力推動此一趨勢。半數的全美就業人口皆無法在家工作。這些人位居零售業、製造業、公眾服務和教育的第一線，多虧有他們堅守崗位，我們才能順利度過疫情。
在疫情過後，這些勞苦功高的第一線工作者依舊無法享有在家工作的特權。根據我們的調查，此一特權 (也就是混合式工作型態) 相當於 7% 到 8% 的加薪幅度。對於享有混合式工作型態的員工而言，這自然是一大福音，卻也讓其他員工平白遭受損失。
因此，我會建議公司 a) 正視此一情況，並思考如何提高非在家工作者的薪資；以及 b) 思考如何賦予他們更大的彈性。
舉例來說，目前有一種 9/8/0 小時制度。這個制度的用意，在於以 2 週為單位，捨棄「每週皆上 5 天班」的模式，而改採「前 8 個工作天每天工作 9 小時，第 9 個工作天工作 8 小時，最後一個週五則放假」的模式。這等同每 2 週一次的週五為休假日。
另外還有每週工作 4 天的制度。也就是捨棄「每週工作 5 天，每天 8 小時」的模式，改採「每週工作 4 天，每天 10 小時」的模式。基本上，只要增加工作模式上的彈性，就能讓非在家工作者從中受惠。
ELISE HU：
我覺得最有意思的地方，在於公司賦予員工更多能力，而員工具備更多能力後，就會期望獲得更大的彈性，並促使企業做出回應。根據您的預測，在未來 5 到 10 年，員工和雇主之間的關係是否會繼續改變？
NICHOLAS BLOOM：
只要經濟持續成長 (例如像現在，我們正順利走出疫情的陰霾)，我想員工將有機會佔上風。相較之下，我訪談過的雇主則在絞盡腦汁招募人才。因此，整體情況都對我們這樣的員工比較有利。員工有發言權，雇主則需傾聽。但若擔任招募經理，就比較偏向雇主那一方。
因此，在家工作的頻率和彈性等特權，勢必會更加普遍，畢竟，身為公司，您只能透過 2 種方式招募人才：一種是將薪資提高 10% 或 20%，也就是透過高薪延攬人才，另一種則是提供更優渥的在家工作方案。後者不僅成本較低、獲利較高，也是員工夢寐以求的工作模式，因此，勢必可成為他們自然而然的首選。而勞動市場的這股力量，可望大幅帶動彈性。
另一項近在眼前的長期趨勢，則是在家工作技術的提升。我研究在家工作領域已有 20 年之久。在 20 年前，當我剛投身這項研究時，視訊通話尚未問世。當時也沒有雲端或檔案共用。基本上，當時的在家工作，就是靠著打電話連絡其他人，並透過電子郵件來回傳送附件來解決問題。
現在，我們可以共用檔案，甚至還有 Teams。遠端工作輕鬆上手。但遠端技術所歷經的上述程序改善，卻僅僅是開端而已，因為在疫情之下，許多公司皆挹注預算來購置和推動在家工作技術，而市場規模也進一步擴大。
為了進行某項調查，我們造訪了美國專利局，並搜尋新的專利及其提及「在家工作」和「遠端工作」等字眼的頻率。如同各位所知，在 2020 年 3 月後，頻率便大幅攀升。許多技術公司和硬體公司紛紛推出令人讚嘆的新技術，例如可追蹤人員的虛擬實境攝影機、更優質的音效、更出色的視訊，以及各種連接工具，相信當我們在 5 到 10 年後回顧 2021 年時，勢必會心想：為何我們可以靠著那些品質不良的設備存活下來？
我想，在 2030 年，在家工作勢必將比照星際大戰的模式，使用全像投影進行交談。
ELISE HU：
讓我們來繼續探討這裡的宏觀趨勢，顯然，我們歷經了徹底的變革，對世界的認識也為之改觀。我們正邁向嶄新的經濟模式，而我想詢問在境內轉包和境外委託等方面，公司將做出哪些改變？
NICHOLAS BLOOM：
我想，疫情將大幅催生外包和委外情況。有幾位經理曾對我說：「我們發現疫情期間的在家工作模式成效相當不錯。儘管整個團隊在過去 18 月內從未踏入公司一步，依舊表現出色。但這也讓我開始思考：為何我們需要實地前往辦公室工作？為何公司需要將該團隊納入旗下？甚至，為何我們需要在國內設置這樣的團隊？
眾多經理也抱持著同樣的想法，認為現在正是思考境外轉包 (offshoring) 的大好時機，例如視時區或其他條件而定，將這些團隊轉移至墨西哥、中國、印度或南美運作，甚或完全外包。
個人認為，疫情會催化將服務作業外包的服務交易，就像當初 2002 年的製造業一樣。當年，中國首度加入世界貿易組織，造成中美之間的製造業交易量大舉攀升。
日後，在回顧 2021 年時，我們可能會將其視為重要轉捩點，也就是委外和外包量突然暴漲的一年。雖然這對許多人而言為一大福音，但有意大舉利用此機會的公司也應思考其所衍生的問題，並做好必要的準備來加以因應。
ELISE HU：
我想，在未來幾年，勢必會更常聽到「人才委外」的概念。在節目尾聲，不知能否分享最令您大感意外的其他任何研究成果，以做為總結？
NICHOLAS BLOOM：
不如來談談一個與握手相關的創新調查結果，靈感源自於 Pilita Clark。她在 FT 擔任記者，並表示握手已成為過去式。我們對此深表懷疑，並於美國進行了兩波涵蓋 5,000 人的調查。
顯然，在疫情前，有三分之二的人會以握手做為職場上的問候舉動。另外三分之一則會採取其他問候方式。而疫情過後，三分之二的女性表示她們會透過口語方式問候對方，另外三分之一則會結合握手和碰拳等方式，由此可見，女性之間並不盛行握手。在男性方面，雖然握手的盛行比率高於女性，但口語問候、握手，以及碰拳或其他問候方式則各佔三分之一。
最重要的是，在商業環境中，除非非常確定對方有意握手，否則一般人通常不會主動 (尤其是資歷較淺者)。此一舉動可看出某種類型的權力動能，畢竟，主動握手等同強迫對方接受握手，而對方可能會在內心嘀咕或心想：「我根本就不想握手」。透過調查，我們可以發現許多奇特與令人出乎意料的事，但我認為這個有關握手的調查還挺有趣的。
ELISE HU：
感謝您提供了眾多發人深省的見解，從宏觀經濟趨勢到握手，應有盡有。在此感謝 Stanford 大學教授 Nick Bloom 參與對談。
NICHOLAS BLOOM：
很榮幸能盡一份心力。
ELISE HU：
您正在收聽 Microsoft 的 WorkLab Podcast。WorkLab 也有數位出版內容，當中涵蓋每一集節目的逐字稿。歡迎瀏覽 microsoft.com/WorkLab，以取得更多未來工作型態的深入解析，無論您透過何種管道收聽，都歡迎評分、評論和追蹤我們。
WorkLab Podcast致力於邀請專家分享自身的深入解析和真知灼見。在摸索未來工作型態的過程中，Microsoft 樂於傾聽來自各界的不同聲音。但在此也要聲明，來賓於訪談期間提出的各項意見和見解皆為個人意見，且並不一定代表 Microsoft 的專屬研究成果或定位。
WorkLab 是由 Microsoft 與 Godfrey Dadich Partners 和 Reasonable Volume 所共同製作。我是主持人 Elise Hu。在此代表特派記者 Mary Melton 和 Desmond Dickerson；Podcast製作人 Sharon Kallander 和 Matthew Duncan；以及 WorkLab 編輯 Jessica Voelker 感謝各位收聽本節目。
