Hybrides Arbeiten ist auch nur Arbeit. Doch wie die aktuelle Ausgabe unseres Work Trend Index verdeutlicht, sind sich Unternehmensverantwortliche und ihre Mitarbeiter*innen längst nicht einig darüber, wie sie gestaltet werden sollte. Während Beschäftigte die Vorteile flexibler Arbeitsmodelle begrüßen, sehnen sich viele Führungskräfte nach dem Büroalltag der Vergangenheit. Die Ergebnisse unserer Studie zeigen drei zentrale Trends, auf die Führungskräfte jetzt reagieren müssen, um mit ihrem Unternehmen in einer hybriden Arbeitswelt erfolgreich zu sein.
Die Veränderungen der Arbeitswelt, die wir in den letzten Jahren erlebt haben, sind nicht vorübergehend. Flexibilität ist keine Modeerscheinung. Und die Führungspraktiken aus der Vergangenheit sind für die Gegenwart und erst recht nicht für die Zukunft der Arbeit zeitgemäß. Wir bei Microsoft sind überzeugt davon, dass es heute mehr denn je die Aufgabe von Führungskräften ist, die Interessen der Belegschaft mit dem Erfolg des Unternehmens in Einklang zu bringen. Doch eine Unternehmenskultur und Employee Experience, die den Anforderungen der heutigen, digital vernetzten und asynchron arbeitenden Belegschaft gerecht werden, erfordern einen neuen Ansatz.
Um Unternehmen auf diesem Weg zu unterstützen, erheben wir im Rahmen des Microsoft Work Trend Index in regelmäßigen Abständen Untersuchungen zum Stand der Arbeitswelt. Dafür haben wir in elf Ländern insgesamt 20.000 und in Deutschland 2.000 Arbeitnehmer*innen – darunter Führungskräfte wie Mitarbeiter*innen – befragt. Zusätzlich analysieren wir weltweit Billionen von anonymisierten Produktivitätssignalen aus Microsoft 365 und nutzen Erkenntnisse aus LinkedIn und Glint People Science um Einblicke darüber zu gewinnen, wie Menschen zusammenarbeiten.
1. Schluss mit der Produktivitätsparanoia!
Unsere erste Erkenntnis: Beschäftigte arbeiten mehr als je zuvor. Die Mehrheit der Mitarbeiter*innen in Deutschland (86 Prozent) geben an, dass sie bei der Arbeit produktiv sind. Das zeigen auch unsere Auswertungen der Produktivitätssignale in Microsoft 365: Weltweit ist die Anzahl wöchentlicher Meetings einer/eines Teams-Nutzers*in seit Beginn der Pandemie durchschnittlich um 153 Prozent gestiegen. Auch die Zahl sich überschneidender Meetings pro Person hat sich im letzten Jahr fast verdoppelt (46 Prozent). Doch trotz dieser eindeutigen Zahlen sagen 79 Prozent der Führungskräfte hierzulande, dass es ihnen schwerfällt, in hybriden Arbeitsmodellen darauf zu vertrauen, dass ihre Mitarbeiter*innen produktiv sind.
Dieses Paradoxon hat zu einer Produktivitätsparanoia geführt: Führungskräfte befürchten, dass Produktivitätseinbußen auf die mangelnde Effizienz der Beschäftigten im Homeoffice zurückzuführen sind. Dazu trägt sicher bei, dass Führungskräfte ihren Mitarbeiter*innen nicht wie früher bei der Arbeit zusehen können, wenn sie den Flur entlanggehen oder am Konferenzraum vorbeikommen. Der Druck auf die Beschäftigten, sich beweisen zu müssen, nimmt damit zu, ebenso ihre digitale Überforderung. So untergräbt dieser Produktivitätswahn hybride Arbeitsformen und macht sie wenig nachhaltig.
Die Lösung: Klarheit schaffen. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeiter*innen dabei helfen, zu entscheiden, was wichtig ist, um sich darauf zu fokussieren. Das muss schon auf höchster Ebene beginnen.
Warum das wichtig ist, zeigen unsere Ergebnisse: 44 Prozent der befragten Beschäftigten und 54 Prozent der Führungskräfte in Deutschland geben an, dass sie sich bei der Arbeit ausgebrannt fühlen. Die Priorisierung muss also über das bloße Neuordnen einer überfüllten Aufgabenliste hinausgehen. Es geht vielmehr darum, Klarheit und Sinnhaftigkeit zu schaffen, indem die Arbeit mit dem Unternehmensauftrag und den Teamzielen in Einklang gebracht wird. Und es geht ums Zuhören: Unternehmen brauchen eine kontinuierliche Feedbackschleife mit ihrer Belegschaft. Bisher sagen nur 43 Prozent der Mitarbeiter*innen in Deutschland, dass ihr Feedback mindestens einmal im Jahr eingeholt wird – das bedeutet, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen (57 Prozent) nur selten, wenn überhaupt, nach den Erfahrungen ihrer Mitarbeiter*innen bei der Arbeit fragen.
2. Menschen sind füreinander da
Viele Unternehmen konnten es kaum abwarten, ihre Büros wieder zu öffnen. Die vergangenen Monate zeigten jedoch: Was oft ausbleibt, sind die Mitarbeiter*innen. Laut Work Trend Index ist es 78 Prozent der Entscheidungsträger*innen in deutschen Unternehmen ein Anliegen, dass ihre Beschäftigten wieder ins Büro kommen. Doch Tatsache ist, dass die Menschen heute Flexibilität dabei erwarten, wie, wann und wo sie arbeiten. Eine Anweisung von oben allein wird das nicht umkehren: So sagen 72 Prozent der Arbeitnehmer*innen in Deutschland, dass sie einen besseren Grund brauchen, um ins Büro zu gehen, als „nur“ die Erwartungen des Unternehmens zu erfüllen.
Eins der Hauptmotive für das Arbeiten vor Ort ist der Kontakt zu Kolleg*innen. So sagen die befragten Mitarbeiter*innen in Deutschland, sie würden häufiger ins Büro gehen, wenn sie wüssten, dass ihre Arbeitskolleg*innen (72 Prozent) dort sind. 84 Prozent würden sich durch die Aussicht auf ein geselliges Beisammensein mit Kolleg*innen und 86 Prozent durch die Wiederaufnahme von Verbindungen zu ihren Teams motiviert fühlen.
Unsere Daten zeigen: Die Wiederherstellung der sozialen Bindungen kann ein starker Hebel sein, um Menschen wieder ins Büro zu locken. Doch das erfordert einen nachhaltigen und effektiven Ansatz. Unternehmen sollten die Zeit im Büro dafür nutzen, um die Teambindung wiederherzustellen und zu stärken. Das Büro ist aber nicht die einzige Antwort: Auch authentische Kommunikation spielt eine entscheidende Rolle beim Aufbau von Verbindungen, egal wo, wann und wie Menschen arbeiten. Und dafür braucht es die richtige Technologie.
3. Re-Rekrutierung – es gibt eine neue Währung der Talentbindung
„Motivierte Mitarbeiter*innen sind das, was Unternehmen in dem heutigen dynamischen Wirtschaftsumfeld einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, sagt Satya Nadella, Chairman und CEO von Microsoft. In einem anhaltend angespannten Arbeitsmarkt steht jedes Unternehmen aktuell vor der Herausforderung, seine Mitarbeiter*innen neu zu integrieren, zu motivieren und zu halten. Und die Daten zeigen: Beschäftigte, die nicht lernen und wachsen können, verlassen ihr Unternehmen. 54 Prozent der Angestellten und 72 Prozent der Entscheidungsträger*innen in Deutschland geben an, dass es in ihrem Unternehmen nicht genügend Wachstumsmöglichkeiten gibt, die sie dazu bewegen würden, langfristig zu bleiben. 55 Prozent der Beschäftigten sagen sogar, dass sie ihr Unternehmen verlassen müssen, um sich weiterzuentwickeln.
Der Work Trend Index zeigt: Der Zusammenhang zwischen Lernen und der Bindung an das eigene Unternehmen ist eindeutig. So würden 72 Prozent der Mitarbeiter*innen und 74 Prozent der Entscheidungsträger*innen in Deutschland länger in ihrem Unternehmen bleiben, wenn sie mehr Unterstützung beim Lernen und ihrer Entwicklung erhalten würden. Es ist also für Führungskräfte höchste Zeit, diesen Bereichen Priorität einzuräumen, um so sowohl die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen wachsen zu lassen. Gleichzeitig müssen sich Unternehmen neu aufstellen, um die internen Wechsel- und Aufstiegsmöglichkeiten flexibler zu gestalten. Denn obwohl diese kleinen Veränderungen große Wirkung erzielen können, werden sie bisher vernachlässigt: So sagen 62 Prozent der Mitarbeiter*innen und 72 Prozent der Führungskräfte in Deutschland, dass sie länger in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn es einfacher wäre, den Arbeitsplatz intern zu wechseln.
Mit den datenbasierten Einblicken aus dem Work Trend Index möchten wir Führungskräfte dabei unterstützen, sowohl das Versprechen einer hybriden Arbeitswelt einzulösen als auch das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter*innen zur Entfaltung zu bringen.
Wie unsere Employee Experience Platform Microsoft Viva dazu beiträgt, Beschäftigte in ihrem Arbeitsalltag zu unterstützen und zu motivieren, zeigt meine Kollegin Katrin Schöpp, Head of Go-To-Market Management für Hybrid Work Solutions, in diesem Beitrag.
Mehr Informationen zur Methodik des Work Trend Index gibt es hier.
Ein Beitrag von Claudia Hartwich
General Manager Human Resources
